Повышение заработной платы премии бонусы предоставление бесплатных путевок какой стимул
Этот материал – отрывок литературно обработанной стенограммы семинара«Оплата труда: право, учет, налоги» (лектор – Е.В.Воробьева),который был проведен издательством «Главная книга».
В Древнем Риме стимулом называлась палка, которой погоняли скот, а иногда били рабов, заставляя их трудиться. В наши дни работников уже никто не бьет, а применяют "метод пряника", исходя из того, что человек будет работать больше и лучше, если установить для него стимулирующие выплаты.
Какие бывают стимулирующие выплаты? Их огромное множество. Например, можно установить доплату работнику за руководство бригадой или за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну. Этим работодатель как бы говорит работнику: "Я понимаю, что на тебя ложится более высокая ответственность и работа усложняется, поэтому и платить тебе я буду больше". Хотя, конечно, самые известные и широко практикуемые стимулирующие выплаты - это премии.
К сожалению, некоторые работодатели и бухгалтеры до сих пор полагают, что стимулирующими можно считать какие угодно премии, лишь бы они были закреплены в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. Бывают премии ко дню рождения, ко Дню города, к юбилею организации. Встречаются премии за активную общественную работу и за добросовестный труд. И работодатель искренне считает, что все эти премии работником заработаны и их можно и даже нужно включать в налоговые расходы.
Ведь он прочитал в НК РФ, что в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми и коллективными договорами.
А на самом деле он упускает из виду, что к расходам на оплату труда можно отнести не любые выплаты, указанные в трудовом договоре, а выплаты именно и только за работу, выполняемую в рамках трудового договора. Ведь система оплаты труда - это выплаты именно за труд.
Поэтому я всегда говорю своим слушателям: читая нормы законодательства, нельзя пропускать слова, даже если они показались вам непринципиальными. Иначе можно совершить ошибку.
Итак, премии делятся на стимулирующие и поощрительные. В чем между ними различие? До внесения в Трудовой кодекс поправок, вступивших в силу с 6 октября 2006 года, ответить на этот вопрос было проще. Потому что согласно статье 129 ТК РФ к заработной плате относились выплаты только стимулирующего характера. А поощрительные премии упоминались лишь в 191-й статье Трудового кодекса, в главе 30 ТК РФ "Дисциплина труда".
И тогда было понятно, что такими премиями работодатель поощряет самых дисциплинированных работников за соблюдение требований внутреннего трудового распорядка. То есть такими премиями непосредственно труд работника не оплачивался.
После внесения поправок эта грань стала размытой, потому что в ныне действующей редакции статьи 129 ТК РФ к стимулирующим отнесены, в числе прочих, и иные поощрительные выплаты.
Давайте попробуем разобраться, в каких случаях премии будут стимулирующими, а в каких - поощрительными.
Заработная плата - это вознаграждение за труд. Значит, любая выплата, представляющая собой часть заработной платы, в свою очередь, тоже должна быть вознаграждением за труд. Уже само слово "вознаграждение" (кстати, однокоренное со словом "награда") предполагает, что для его получения должен быть совершен некий поступок. Нельзя наградить того, кто ничего не сделал. Поэтому стимулирующая премия обязательно должна назначаться за какой-то трудовой показатель. А конкретные виды трудовых показателей, за которые награждаются работники, каждый работодатель выбирает в зависимости от отрасли и специфики своей деятельности. Например, шахтера можно премировать за превышение норм добычи угля, продавца можно наградить за качество обслуживания покупателей и увеличение продаж.
Значит, чтобы признать стимулирующую выплату в расходах для целей налогообложения прибыли, надо, чтобы она:
- была указана в трудовом договоре с работником;
- производилась за труд.
А как же тогда выплачиваемые во многих организациях премии к 8 Марта, профессиональному празднику или по случаю дня рождения работника? Эти премии работнику выплачивают к праздничной дате независимо от качества его работы, то есть это премии не за трудовые свершения. Значит, такие премии не могут быть стимулирующими. Это выплаты социального характера, которые не признаются налоговыми расходами. И об этом неоднократно писали и Минфин, и налоговики.
Однако есть еще и такая проблема - как квалифицировать премии за выполнение срочной или особо важной работы вне должностных обязанностей работника?
В одном очень интересном, на мой взгляд, Письме Федеральной службы по труду и занятости сказано, что такие премии не входят в систему оплаты труда. Многих бухгалтеров это ставит в тупик. Ведь выплаты за работу уж точно должны быть заработной платой. А в Письме сказано, что эти премии производятся вне системы оплаты труда. Почему?
Чтобы ответить на этот вопрос, надо обратиться к определению трудового договора в ТК РФ. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником. К числу обязательных условий трудового договора относятся, в частности:
- трудовая функция работника, то есть перечень тех обязанностей, которые он должен выполнять;
- размер платы за выполнение этих обязанностей.
Если предположить, что срочная работа выполнена в рамках обязанностей работника, установленных трудовым договором, то оснований для выплаты ему премии просто не будет - работник выполнил обычную работу (пусть даже быстрее, чем мог бы), за которую ему будет начислена обычная заработная плата.
Таким образом, единственным основанием для дополнительной премиальной выплаты будет являться то, что работник выполнил дополнительную, сверх производимой обычно, работу. Но если срочная работа была выполнена вне должностных обязанностей, значит, она не была предусмотрена в трудовом договоре. Поэтому она и вне системы оплаты труда. И в налоговых расходах учитываться не может. Ведь любые вознаграждения работнику, помимо указанных в трудовом договоре, не признаются в расходах.
Например, бухгалтера просят оформить регистрацию прав на недвижимость. Согласитесь, в обязанности бухгалтера это не входит.
Кстати, Трудовой кодекс запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме оговоренных в законодательстве случаев. Таких, например, как ситуации, которые связаны с обеспечением обороноспособности страны, ликвидацией аварий, стихийных бедствий, катастроф и тому подобным.
Так что привлечение работника к такой дополнительной срочной работе - это еще и нарушение трудового законодательства.
Выход только один. Если работодатель хочет поручить работнику какую-нибудь срочную или особо важную работу, не входящую в его трудовые функции, то необходимо заключить отдельное соглашение к трудовому договору. В нем надо указать, что должен сделать работник сверх своих обычных обязанностей и что он за это получит помимо своей обычной заработной платы. Тогда это будет уже выплата, входящая в систему оплаты труда и уменьшающая базу по налогу на прибыль.
Очевидно, что в дополнительном соглашении к трудовому договору можно установить не только вид поручаемой работнику работы и порядок вознаграждения за ее выполнение, но и срок действия этого соглашения и любые другие условия.
Кстати, обратите внимание, до 2010 года существовала такая зависимость - выплаты, не признаваемые расходами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль, не облагались ЕСН.
Поэтому многие работодатели специально старались сформулировать основание для выплаты премии таким образом, чтобы премия воспринималась как выплата, носящая непроизводственный характер. Тем самым они уходили от обложения этой выплаты ЕСН.
С 2010 года ситуация поменялась "с точностью до наоборот". Законодатель предусмотрел в Законе N 212-ФЗ, что под обложение взносами теперь подпадает любая премия, в том числе и не связанная с производством, например к 8 Марта. Ведь нормы, аналогичной пункту 3 статьи 236 НК РФ, в Законе N 212-ФЗ нет.
А признавать расходами в налоговом учете по-прежнему можно только премии, входящие в систему оплаты труда. То есть выплаты за труд, непосредственно связанные с выполнением конкретного объема работ.
Кстати, типичная ошибка при назначении премий - указывая в приказе причину для выплаты премии, пишут два взаимоисключающих основания. Например, премия "по случаю 50-летия за многолетний добросовестный труд". И сразу возникают вопросы. Если бы у работника не было дня рождения, то работодатель не стал бы выплачивать ему премию за труд? А если бы премию за многолетний добросовестный труд ему выплатили бы в любом случае, зачем писать в приказе, что у него день рождения?
Это же совсем разные основания для выплаты премии.
Поэтому, решив выплатить премию за производственные показатели, нужно указать такое основание для премирования, чтобы премия однозначно трактовалась как выплата за труд. Иначе могут возникнуть проблемы с признанием этой выплаты в расходах. Ведь указав, что премия выплачивается ко дню рождения, работодатель сам позволяет налоговикам исключить выплату из налоговых расходов.
Вопрос. В нашем положении о премировании предусмотрено, что работнику, отработавшему в организации 5 лет, выдается подарочный сертификат на 3000 рублей. Это будет стимулирующая премия или поощрение в виде подарка?
Опять же все зависит от формулировок, использованных в положении о премировании. Думаю, что вполне возможно рассматривать такой подарочный сертификат как стимулирующую выплату в натуральной форме. Работодатель как бы заранее говорит работнику: "Будешь работать у меня без перерыва 5 лет - получишь премию за стаж работы". Но для этого в положении о премировании должно быть прописано, что это стимулирующая выплата, цель которой - заинтересовать работника проработать как можно дольше в вашей организации. И указать, что работодатель вправе выдать эту премию как в денежной, так и в иной, в том числе в натуральной, форме. Напомню, что при этом должны быть соблюдены требования статьи 131 ТК РФ.
В таком случае подарочный сертификат можно признать в налоговом учете в составе расходов на оплату труда как стимулирующую премию.
А если условие о выдаче сертификата не прописывать в положении о премировании, а просто сделать подарок работнику, отработавшему в вашей организации 5 лет, тогда это уже будет социальная выплата. И такая выплата не уменьшает базу по налогу на прибыль.
Поэтому работодателю важно заранее решить, к какому виду выплат будет относиться премия. И при составлении локального нормативного акта и приказов о премировании использовать формулировки, позволяющие однозначно квалифицировать премиальные выплаты.
Рассматривая премии, хотелось бы затронуть еще один спорный вопрос - обязательно ли оформлять приказ о премировании по форме N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника"?
Я считаю, что не надо, поскольку форма приказа не изменяет ни сути выплаты, ни порядка ее отражения в налоговом учете.
Во-первых, если это премия за труд, предусмотренная трудовым договором, связанная с исполнением трудовых обязанностей, то, как бы ее ни оформили - приказом по форме N Т-11 или в произвольной форме, она все равно остается частью зарплаты.
Во-вторых, давайте внимательно рассмотрим форму N Т-11. Она называется "Приказ (распоряжение) о поощрении работника", а вовсе не о стимулировании. В этой форме есть строка, где надо указать вид поощрения, и перечислено на выбор несколько возможных видов поощрений: благодарность, ценный подарок, премия.
То есть это те самые поощрения, которые перечислены в 191-й статье Трудового кодекса. Значит, имеются в виду поощрения тем работникам, кто вовремя приходит на работу, не нарушает правила трудового распорядка и тому подобное. И к зарплате это, в общем-то, отношения не имеет.
Есть еще и косвенное подтверждение этой точки зрения - в Правилах ведения трудовых книжек. Согласно этим Правилам в трудовую книжку вносятся сведения о предусмотренных трудовым законодательством видах поощрений. А это, как мы уже рассмотрели, в том числе и поощрительные премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. В то время как предусмотренные системой оплаты труда стимулирующие премии в трудовых книжках не отражаются.
Так что, по моему мнению, для выплаты стимулирующей премии вполне достаточно оформить приказ о премировании в произвольной форме, где будет указано, кого, за что и в каком размере премируют.
Кстати, есть еще один вопрос, который очень волнует крупные организации: обязательно ли просить каждого работника расписываться на приказе о премировании? А что делать, если работников несколько тысяч и премии ежемесячные?
На мой взгляд, подписи каждого из работников на приказе о начислении премии, носящей регулярный характер (ежемесячной, ежеквартальной и пр.), не обязательны. Давайте подумаем, какую цель преследует работодатель, знакомя работников с приказом о премировании? Довести до сведения каждого работника как сам факт того, что будет начислена премия, так и ее размер. При этом, если работник не согласен с размером премирования, он может обратиться за соответствующими разъяснениями как к работодателю, так и в иной орган, в задачи которого входит разрешение трудовых споров. Но ведь эта цель будет полностью достигнута и другим способом - путем выдачи работнику расчетного листка, в котором указаны все начисления, удержания и прочие сведения.
Кроме того, хотелось бы напомнить, что ни Минфин России, ни Росстат в настоящее время не имеют полномочий разрабатывать и утверждать формы первичных учетных документов и не имеют полномочий давать разъяснения по их применению.
Да и изначально Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, по заключению Минюста России, в государственной регистрации не нуждалось (Письмо Минюста России от 15.03.2004 N 07/2732-ЮД).
Это означает, что в нем в принципе не содержится нормативных требований, обязательных для применения всеми организациями.
Конечно, многие работодатели могут возразить, что налоговые и другие контролирующие органы в процессе проводимых проверок требуют представить те или иные унифицированные формы. Но ведь это требование ничем не обусловлено и может быть оспорено, в частности, в судебном порядке. Закон "О бухгалтерском учете", на статью 9 которого обычно ссылаются в оправдание требований о наличии унифицированных форм первичных документов, регулирует исключительно вопросы бухучета, но никак не кадровый учет и даже не налоговый.
Исключение составляют лишь те документы, которые необходимы для отражения той или иной операции в бухгалтерском учете. О некоторых из них мы поговорим позже, когда затронем вопрос признания в целях налогообложения командировочных расходов.
Впервые опубликовано в издании "Главная книга.Конференц-зал" 2010, № 08
Начисление премий сотрудникам: 5 важных правил
Правило 1. Премия должна быть выплачена за работу (труд), которая входит в должностные обязанности сотрудника
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).
Правило 2. Премия должна быть предусмотрена системой оплаты труда
Факт выплаты премии, размер, а также порядок, условия, показатели премирования должны быть отражены в трудовом договоре с сотрудником и (или) в коллективном договоре, соглашении, ином локальном нормативном акте (например, в Положении о премировании).
Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Разовые премии можно также считать заработной платой, если они удовлетворяют требованиям, указанным в данной статье.
Правило 3. Система премирования, разработанная в организации, должна быть утверждена руководителем
Правило 4. Премии выплачивают на основании приказа руководителя
Такой приказ оформляется по унифицированной форме № Т-11 (№Т-11а) или по самостоятельно разработанной в организации форме. Сотрудников надо ознакомить с приказом о премировании.
Правило 5. Выплата премии: правильно составляйте бухгалтерские проводки
Премии, которые считаются заработной платой, следует отражать так: Дебет 20, 23, 25, 26, 29, 44 Кредит 70.
И в заключении, каждый сотрудник, для того, чтобы понимать за что, когда, в каком размере и при каких условиях ему выплачивается премия, должен быть ознакомлен с действующей в организации системой премирования.
Хотите узнать больше? Смотрите запись лекции про премирование работников.
Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате
Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.
О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».
Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.
Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.
Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.
Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.
Особенности сроков выплаты премиальных
В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:
- зарплаты (а соответственно, и авансов по ней) и отпускных (ст. 136);
- расчета при увольнении (ст. 140).
Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты. Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.
Если в нормативном документе не указан месяц выплаты премии, но присутствует указание на сроки ее начисления, то премию нужно выплатить до 15 числа месяца, следующего за месяцем начисления премии (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).
В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной
В отношении слов «премия» и «бонус» словари финансовых терминов приводят весьма сходные толкования, подразумевающие под собой одно и то же понятие — «вознаграждение». Поэтому их можно считать тождественными. Хотя некоторые нюансы пояснений, дающихся в словарях, позволяют считать бонус выплатой неожиданной (подарком), что делает его по смыслу более близким к нерегулярным (разовым) премиям.
К числу регулярных видов премий работникам относятся премии, включенные в систему оплаты труда (т. е. ставшие обязательными для работодателя), начисляемые и выплачиваемые с установленной периодичностью. В определенных обстоятельствах они могут не начисляться (например, при неудовлетворительных финансово-экономических показателях работы организации за период или в отношении работника, лишенного премии в соответствии с правилами премирования), но это оказывается, скорее, исключением, чем правилом.
Гарантированными следует считать те регулярные премии, которые установлены в фиксированной сумме и не зависят ни от результатов труда работника, ни от фактически отработанного им времени.
Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?
Итоги
Одну из составных частей системы оплаты за труд могут образовывать выплаты стимулирующего характера. Основная роль среди этих выплат отводится премиям. Премии могут быть регулярными и разовыми, относимыми на затраты и выплачиваемыми за счет чистой прибыли. Но налогообложение их осуществляется по одним и тем же правилам с начислением НДФЛ и страховых взносов. Выплату премии необходимо оформить приказом.
Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре
Итак, правила премирования должны быть определены:
- в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
- в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.
В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:
- описание видов применяемых премий;
- с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
- тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
- конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
- структуру показателей премирования и систему их оценки;
- описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
- порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
- основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
- процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.
Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.
О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».
По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:
- Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
- Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.
Вправе ли работодатель применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде депремирования (лишения премии)? Ответ на этот вопрос вы найдете в Путеводителе по кадрам от КонсультантПлюс. Пробный полный доступ к системе можно получить бесплатно.
Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример
Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.
Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».
Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте. Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя. На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.
Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»
Термин «денежное вознаграждение» можно применить к любой выплате, осуществленной деньгами, независимо от ее назначения. То есть это может быть как вознаграждение за труд, так и любая иная выплата. Доплаты стимулирующего назначения, осуществляемые за трудовые достижения работника, представляют собой часть зарплаты и при их выдаче деньгами расцениваются как денежное вознаграждение, выданное в счет оплаты за труд.
Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работодатель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника. Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам. Они вполне соответствуют термину «денежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда».
Итоги
ТК РФ определяет премию как один из видов стимулирующей части зарплаты. Решение о включении премии в зарплату должно закрепляться во внутреннем нормативном документе. Правила начисления премиальных работодатель также разрабатывает самостоятельно. Основания для выплаты вознаграждений и периодичность их начисления могут быть разными. В отношении сроков выплаты у премиальных есть свои особенности. У большинства работодателей возникает обязанность отражения в бухотчетности оценочного обязательства по премии.
Как осуществляется налогообложение премии к профессиональному празднику или к юбилею в 2021 году
Премии, выплаченные за трудовые достижения, расцениваются как оплата за труд и так же, как обычная зарплата, подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами.
Но стимулирующие выплаты, не связанные с трудовыми достижениями, такие как премия к юбилею сотрудника или премия по случаю праздника, тоже являются доходом работника. И их так же, как и зарплату, нужно обложить НДФЛ и страховыми взносами (ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем взносы, в отличие от самой суммы такой премии, можно учесть в расходах при определении базы по налогу на прибыль (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 09.06.2014 № 03-03-06/1/27634).
Как отразить премии в форме 6-НДФЛ, детально разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.
Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ
За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения
Формулировка обоснования премии сотруднику, выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».
Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель. Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление. При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.
Система мотивации персонала
Все ли сотрудники должны быть участниками бонусных программ? Какие должности лучше оставлять на окладах?
Такая комбинированная система оплаты труда, как оклад плюс бонусы, подразумевает, что одну часть заработной платы работник получает в виде фиксированного оклада, а другую — в виде процентов. При бонусной системе оплаты труда размер зарплаты напрямую зависит от эффективности работы сотрудника. Если специалист эффективно трудится, то ему предоставляется прекрасная возможность получать гораздо больше фиксированной ставки. При этом стоит отметить, что очень часто переменная часть заработной платы превышает постоянную.
Бонусная система — идеальный вариант для оплаты труда персонала из сферы торговли, например, менеджеров по продажам, продавцов-консультантов. Также она подходит для работников сферы недвижимости — риелторов, страховых агентов.
Для такой категории работников переменная составляющая зарплаты фактически основной доход. Однако не стоит забывать о том, что бонусная часть зависит от конкретных результатов: сколько наработал, столько и получил.
Для профессиональных специалистов (редакторов, маркетологов, бухгалтеров), а также для представителей рабочих специальностей, то есть тех, кто трудится в режиме стопроцентной занятости, бонусная программа будет менее актуальна. Это объясняется тем, что загрузка этих работников, как правило, фиксирована, график работы стабилен и заранее определен. То есть в первую очередь таким сотрудникам важно постоянство фиксированной заработной платы, которая не привязана ни к каким показателям эффективности и является гарантированной.
Как часто нужно менять бонусную политику фирмы?
Компания — это единый живой организм, и у каждой организации бонусная политика индивидуальная. Однако в любом случае со временем ее механизмы, так или иначе, могут потерять свою эффективность, актуальность и конкурентоспособность.
Бонусная политика подлежит корректировке или полному пересмотру тогда, когда ее «срок годности» истекает, то есть тогда, когда она перестает мотивировать работников компании.
И если длительное время в бонусной политике компании не происходит никаких изменений, то удержать специалиста на системе, которая не работает, очень трудно.
Руководству компании необходимо всегда держать руку на пульсе: отслеживать эффективность работы бонусной системы, пересматривать ее составляющие, периодически проводить исследования внутри компании и собирать мнения своих сотрудников об удовлетворенности работой.
Нужно ли вводить штрафы в компании? За что можно штрафовать?
Большинство российских компаний законопослушны, однако практика штрафования провинившихся сотрудников в некоторых организациях все же существует. Например, работник опоздал на 10 минут, и работодатель оштрафовал нерадивого подчиненного. Законно ли это? Ответ — нет.
Отношения работника и работодателя регулируются нормами трудового законодательства РФ. Так, согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить три вида взыскания: замечание, выговор, увольнение. Любые другие санкции противозаконны, соответственно, штрафовать работника неправомерно.
Исключение из правил возможно лишь в том случае, если руководство пытается призвать сотрудников соблюдать правила внутреннего трудового распорядка при помощи системы премирования. В этом случае провинившегося сотрудника могут депремировать (например, за опоздание или за срыв какого-либо проекта) — урезать премию или вообще не начислить ее, что не будет противоречить трудовому законодательству РФ. Обращаем внимание, что депремирование возможно только тогда, когда премии не являются обязательной частью зарплаты.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию (образец)
Для оформления приказа о премировании существуют унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1:
- Т-11, оформляемая при премировании одного работника;
- Т-11а, составляемая при поощрении группы работников.
Однако эти формы не обязательны к применению и ничто не препятствует оформлению работодателем подобных приказов по разработанной самостоятельно форме.
Основанием для оформления приказа послужат:
- утвержденные руководителем организации итоги распределения регулярных (систематических) премий;
- имеющая положительную резолюцию руководителя организации служебная записка о представлении работника на нерегулярную (разовую) премию.
Образец заполнения приказа на премирование, составленный на бланке формы Т-11, можно увидеть на нашем сайте.
Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника
Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 основных вида:
- материальные (денежные или в натуральной форме), представляющие собой различные виды доплат;
- нематериальные, которые могут выражаться в объявлении благодарности, помещении на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, медалью или памятным знаком.
Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например:
- в надбавках к окладу или тарифной ставке, устанавливаемых на какой-то определенный период;
- доплатах за выслугу лет.
Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы:
- Регулярные (систематические), начисляемые и выплачиваемые с определенной периодичностью (месяц, квартал, год). Все вопросы, связанные с такими премиями, регулирует внутренний нормативный акт работодателя, посвященный выплатам стимулирующего назначения. Специальные указания (решения) для начисления подобных премий не нужны. При выполнении условий, предусмотренных внутренним нормативным актом о премировании, они должны начисляться в обязательном порядке.
- Нерегулярные (разовые), которые могут быть поименованы во внутреннем нормативном акте о премировании как входящие в систему оплаты труда, но для их начисления требуется возникновение дополнительной информации по показателям, существенным для премирования. Поэтому по таким премиям необходимо оформление отдельного документа, обосновывающего право работника на премирование, и принятие отдельного решения по этому документу руководителем организации.
По источникам, за счет которых начисляют премии, их можно разделить:
- на учитываемые в расходах, уменьшающих базу по налогу на прибыль, — сюда попадут премии, связанные с трудовыми достижениями работника, как включенные в систему оплаты труда, так и не поименованные в этой системе;
- относимые за счет чистой прибыли — такое отнесение касается премий непроизводственного назначения, выплачиваемых не за трудовые достижения (письмо Минфина России от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).
О том, какие премии попадают в расчет среднего заработка, читайте в материале «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».
Премия как стимулирующая часть заработной платы
Премии сотрудникам можно считать стимулирующей частью заработной платы. Будьте внимательны, не все премии — это заработная плата. Когда премию можно считать зарплатой, и как ее правильно оформить и отразить в бухгалтерском учете? Соблюдайте пять важных правил.
Начисление и учет премий — это один из спорных вопросов в работе бухгалтера. Формирование налогооблагаемой базы при расчете налога на прибыль или расчет среднего заработка зависят от того, является премия заработной платой или нет.
Систематизируйте, обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на курсах повышения квалификации в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».
Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд
Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:
- платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;
- компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осуществляется труд;
- доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинтересованность работника в труде.
Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:
- оказывать влияние на интерес работника к результатам своей деятельности;
- регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.
Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:
- перечень видов применяемых поощрений;
- условия и периодичность их начисления;
- круг лиц, к которым относится каждый из видов поощрений;
- перечень показателей, позволяющих работнику претендовать на соответствующее вознаграждение и лишающих его такой возможности;
- систему оценки показателей, дающих право на вознаграждение, результатом обработки которой станет денежное выражение вознаграждения;
- процедуру рассмотрения результатов оценки и оспаривания ее результатов.
Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.
О том, как может быть оформлен внутренний нормативный акт о премировании, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец 2020-2021».
Премия и оценочные обязательства на ее выплату
Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4–6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).
Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).
Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):
Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.
В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.
При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:
А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:
В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).
Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:
- являющиеся кредитными организациями или госучреждениями (п. 1 ПБУ 8/2010);
- которым доступно применение упрощенных способов ведения бухучета и составления отчетности (п. 3 ПБУ 8/2010).
О том, какое еще долги должны отражаться в качестве оценочных обязательств, читайте в материале «Налоговый спор = оценочное обязательство».
Читайте также: