К нематериальной мотивации относятся получение путевки на отдых

Обновлено: 15.04.2025

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Цели нематериальной мотивации персонала

Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:

Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы.

Методы нематериальной мотивации, в отличие от материальной в виде повышения зарплаты, работают исключительно на сплочение коллектива.

Премирование за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Как внедрить систему нематериальной мотивации

Системы нематериальной мотивации не могут заработать сами собой. Их нужно разрабатывать и внедрять. Чтобы это сделать:

Определите, для каких целей такие системы внедряются. Общие цели ясны, но чего за счет нематериального стимулирования хотите достигнуть именно вы
Выясните потребности персонала. Определите лучшие стимулы. Пообщайтесь на общем собрании, проведите опрос и анкетирование. Включите в анкету материальные и нематериальные стимулы, это покажет более точную картину потребностей
Определите оптимальные методы мотивации из соотношения стоимость внедрения к пользе для компании
Разработайте систему оценки успехов в работе сотрудника. KPI помогут отслеживать изменения после внедрения систем мотивации. Сообщите об этих KPI сотрудникам через рассылку или на собрании. Также можно сообщить и о некоторых поощрениях, которые вы будете использовать при достижении KPI
Следите за изменениями в эффективности сотрудников после внедрения нематериальной мотивации

повторно изучите стимулы сотрудников. Проводить повторное анкетирование не нужно, необходимо просто тщательнее исследовать ответы
определить новые нематериальные стимулы

В некоторых случаях, стандартные методы нематериального стимулирования не работают. Это случается в крупных компаниях и в творческих коллективах. Возможно мотивационную систему нужно разнообразить необычными стимулами. В их числе могут быть: переход на удаленную занятость, геймификация рабочего процесса, возможность релокации, если есть офисы в других странах. Предоставьте сотрудникам возможность получить то, чего они по-настоящему хотят и тогда дополнительное стимулирование не потребуется.

Методы нематериальной мотивации

1. Общая цель

Объединение сотрудником одним стремлением или общей целью творит чудеса. Если правильно сформировать общий интерес, доход станет не таким интересным, гораздо важнее достижение цели. По такому принципу работают современные стартапы. Люди сплачиваются вокруг одной идеи – изменить мир и делают уникальные продукты.

Не имеет большого значения, что вы поставите в качестве цели, важно, чтобы она заряжала людей и давала стимул.

Нематериальная мотивация начинается именно отсюда: с миссии компании.

2. Наставничество

Это сложно назвать прямой нематериальной мотивацией, но все же это стимулирование. Когда в компании есть человек, который может помочь, научить, поддержать – это стоит многого. Таким лидером и ментором может стать руководитель компании, глава отдела или более опытный коллега.

В обратном порядке это тоже действует. Если у человека появляется ученик, он начинает чувствовать свою значимость, получает, пусть и небольшую, но власть, а ее хочет каждый. Вот вам и бесплатная мотивация.

3. Конкурс

Крутой инструмент для мотивации персонала, выполняющего однотипную работу. С помощью конкурса вы разнообразите рабочую атмосферу и включите в процесс соревновательный дух. С его помощью, например, можно быстро увеличить количество продаж. Просто предложите приз за самое большое количество продаж, сотрудники в погоне за ним будут делать больше звонков и тщательнее обрабатывать клиента.

Как запустить конкурс в компании:

Определите тему конкурса и его условия
Выберите время его старта и завершения (срока в две недели достаточно, дальше уровень мотивации снизится)
Выберите подарок. Он должен быть одинаково ценным для каждого члена команды. Можно использовать все что угодно: от подарка, до дополнительных 5 дней отпуска
Сделайте мотивационную доску с результатами каждого сотрудника. Она может быть физической в офисе или интерактивной на сайте компании
Сообщите о старте конкурса, объявите сроки и призы, запустите конкурс
Следите за результатами и подкрепляйте интерес мотивирующими посылами на собраниях
Из конкурса можно сделать целое шоу, это станет отличным толчком в мотивации и укрепить взаимоотношения членов команды

4. Рост в ширину, карьерные перспективы

Карьерный рост не обязательно строится по вертикали. Есть перспективы в ширину. То есть, не от менеджера до руководителя отдела, от руководителя до директора. А от менеджера до старшего менеджера, от старшего к руководителю группы. Это продлевает карьерный путь и позволяет стимулировать сотрудника дольше. За достижение каждой ступени, сотрудника нужно поощрять различными льготами, не только материально, но и возможностью выбирать первым в графике отпусков, получить гибкий график или расширить время отдыха.

5. Подарки

Получать подарки всегда приятно, вдвойне приятнее, если презент от компании. Это не обязательно дорогостоящие предметы. Можно просто порадовать свой персонал тортом в обычный день, заказать доставку пиццы на целый отдел.

Отдельное внимание уделяется значимым датам: дни рождения, юбилеи, 8 марта, 23 февраля, новый год.

Чтобы не терпеть убытки на подарках, лучше заранее продумать этот момент и включить их в общую стоимость сотрудника: то есть считать расходы на кадры: зарплата + дополнительные затраты.

6. Обучение, повышение квалификации

Образование – важная потребность, удовлетворение которой значительно увеличивает лояльность к компании. Кроме того, повышение квалификации сотрудников делает их более эффективными, что позитивно сказывается на работе компании: растет продуктивность сотрудника, а значит растет и эффективность всей компании.

Обучение можно проводить внутри компании или отправлять сотрудников на сторонние семинары.

7. Условия работы, гибкий график

Хорошие условия работы – отличный стимул для сохранения внимания к компании. Сотруднику приятно работать, ему удобно и не хочется уходить в неизвестность: другую компанию.

В условия труда входит не только хороший стул, кресло, компьютер. Под этим подразумевается больше вещей:

питание: компенсируете или нет, есть ли в офисе бесплатные продукты
проезд: компенсируете или нет, где находится офис
лечение: есть ли страховка
сотовая связь: актуально, когда сотруднику приходится много общаться по телефону
отдых: есть ли зоны отдыха, предоставляете ли возможность для сна

Создайте хорошие условия для труда и отдыха в офисе и сотрудник не захочет уходить в другую компанию.

8. Мероприятия

Отдых всей командой – еще один стимул и способ сплочения персонала. Проводить его можно по-разному, все зависит от того, о каком бизнесе идет речь.

Может быть это простое застолье или тимбилдинг, или корпоративная вечеринка в каком-то стиле. Проводить такие мероприятия можно по любым поводам.

Помните о том, что корпоративные мероприятия не всегда стимул, иногда это каторга. Если ваша команда редко работает вместе, для них вечеринка может стать неинтересной, скучной, той, с которой хочется поскорее сбежать.

9. Лучший работник, публичная похвала

Премия «Лучший работник» – метод мотивации, который используется десятки лет и до сих пор работает. Стимулировать к достижению этого звания можно не только деньгами. В качестве приза могут выступать дополнительные отгулы, личная похвала от руководства, даже банальная грамота. Сам факт получения такого звания поможет многим работать лучше.

10. Личное

Это путь для разрядки атмосферы в коллективе. Здорово, когда руководитель общается со своим персоналом на равных. Субординация сохранится сама собой, а вот личное участие творит чудеса. Классический пример личной мотивации – это похвала от руководителя или ужин с руководством.

Еще очень здорово, если руководитель просит совета у компетентного сотрудника, представьте, как взлетит самооценка рядового маркетолога, если глава отдела посоветуется с ним по какому-то вопросу.

Также хороший инструмент для подъема мотивации – публичное одобрение и благодарность. Такое стимулирование повысит самооценку любого сотрудника, так как его заслуги признаются не только руководством, но и обществом (всем персоналом).

Это действительно рабочие техники, не пренебрегайте интересами своих сотрудников и вы увидите, что доверие к компании выросло и текучка кадров спала на нет.

Материальная мотивация персонала

К материальной части мотивации сотрудников относятся финансовые составляющие, такие как:

Заработная плата;
Премии;
Денежные бонусы;
“Белый” соцпакет.

В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, в основе находятся факторы, связанные с безопасностью и физиологической жизнедеятельностью. Так или иначе они удовлетворяются при помощи денежных средств.

Усиление материальной мотивации обычно даёт быстрый ощутимый, но весьма краткосрочный эффект прироста производительности сотрудников. Чаще всего материальные стимулов невозможно использовать постоянно.

Помимо этих потребностей существует ещё огромный пласт, состоящий из ряда уровней, которые остаются неудовлетворёнными, если система мотивации сотрудников не содержит в себе соответствующих элементов.

Мотивация с помощью наказаний

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.
Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Классификация видов нематериальной мотивации персонала

Виды нематериальной стимуляции сотрудников можно условно разделить на четыре типа:

Психологическая мотивация

Эту составляющую следует использовать в первую очередь. Фактически каждый человек в той или иной степени имеет потребность в общении с другими людьми.

Качество коммуникаций непосредственно зависит от доброжелательного климата в команде, который должен быть сбалансирован, учитывая все психотипы и интересы сотрудников коллектива.

В данном виде нематериальной мотивации крайне важную роль играет личность и имидж лидера, уровень доверия и лояльности ему лично. Организация и проведение различных корпоративных мероприятий также относятся к виду психологической мотивации.

Социальная мотивация

К данному типу можно отнести медицинское страхование, планирование карьеры, личное и профессиональное развитие. Также можно повышать самооценку сотрудников, учитывая их мнение при принятии решений и позволяя им брать на себя приемлемо допустимую ответственность. Важно делегировать полномочия, мотивировать их пробовать себя в управлении и развивать соответствующие компетенции.

Моральная мотивация

Этот вид стимулирования основан на потребности людей в уважении и признании. Наиболее значимыми формами являются публичная похвала, признание заслуг и достижений. Это делается в различных формах: от устной до размещения на доске почёта или корпоративном портале.

Организационная мотивация

К данному типу относятся административно-хозяйственные меры, создающие комфортные условия труда и отдыха для сотрудников.

Как правило, это проявляется в обустройстве рабочих мест, зон отдыха и питания. В некоторых компаниях существуют специальные службы, которые решают личные бытовые вопросы сотрудников, чтобы они могли лучше концентрироваться на работе и не отвлекаться.

Нематериальная мотивация персонала: примеры стимуляции сотрудников

У многих компаний существует проблема текучки кадров. Из-за этого тратятся колоссальные ресурсы на постоянный поиск подходящих кандидатов, их тестирование, собеседование, адаптацию, планирование карьеры и развития. Несмотря на это, значительная часть персонала не задерживается надолго в компании и покидает её.

Наши продукты помогают вашему бизнесу оптимизировать расходы на маркетинг

Деньги — это далеко не единственное, что побуждает людей эффективно трудиться. Существует ряд важных факторов за пределами финансов.

Чтобы разработать и внедрить действительно эффективную систему мотивации сотрудников, необходимо использовать различные элементы, которые будут помогать вовлекать людей с совершенно разными архетипами, стилями мышления и метапрограммами. Крупные компании уделяют разработке системы нематериальной мотивации много времени, средств и сил.

Виды нематериальной мотивации

Есть 4 типа нематериальной мотивации. Категория определяется исходя из вида решаемых потребностей:

Психологическая

Психологические методы решают потребность человека в общении. Поэтому в эту группу входят методики улучшения климата в коллективе. Методы: улучшить условия работы, проводить тимбилдинги и корпоративные мероприятия.

Социальная

Основаны на удовлетворении первичных социальных потребностей: медицина, страхование, планирование карьеры, профессиональной развитие, образование.

Моральная

Основание – потребность в признании и уважении. Явные примеры: публичная похвала за заслуги от руководства, признание заслуг коллективом. В эту же группу включается имидж компании и ее лидера: работая в крупной известной компании, человек чувствует себя более значимым.

Организационная

Любому сотруднику нужны благоприятные условия для работы. Варианты такой нематериальной мотивации сотрудников: создание комнаты релакса, переоборудование рабочих мест.

Коротко о главном

Нематериальная мотивация персонала помогает предпринимателю и руководителю бизнеса сразу в нескольких направлениях:

увеличивает лояльность к компании и ее руководству со стороны сотрудников
нормализует климат внутри коллектива
стимулирует заинтересованность кадров и снижает текучку кадров

Она подкрепляет материальную мотивацию, в некоторых случаях выступает в роли основного стимулирующего элемента.

Чтобы построить правильную систему нематериального мотивирования, недостаточно просто взять один из методов и внедрить его в работу компании, нужна аналитика и учет интересов персонала.

Используйте информацию, собранную в этом материале и вы будете мотивировать персонал без крупных вложений или вообще без затрат.

Нематериальная мотивация сотрудников

Во многих компаниях на современном рынке существуют проблемы с текучкой кадров. Это связано с тем, что в мотивационной системе на первом месте в таких организациях стоит материальное стимулирование. Высокая зарплата, премиальные и денежные бонусы – это очень важно, но это далеко не все, чем можно стимулировать персонал. Есть еще нематериальная мотивация, она работает также хорошо, а иногда и лучше материальной. В этой статье мы расскажем о нематериальной мотивации, какой она может быть и как использовать такие методы стимулирования в своей компании. Материал большой, поэтому кликайте в самые интересные разделы!

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация сотрудников – стимулы, не относящиеся к финансовым или денежным. Их задача – удовлетворить высшие потребности человека: на уважение, признание, обучение и так далее.

Нематериальная мотивация хороша, потому что:

сокращает затраты компании. Дать премию дороже, чем предоставить дополнительный отгул или несколько дней к отпуску
формирует позитивное настроение в коллективе. Нематериальная мотивация сплачивает коллектив. Корпоратив, совместный отдых, тимбилдинги – это увеличивает лояльность к компании и объединяет персонал
помогает сотрудникам развиваться, а значит, увеличивает прибыль компании. Удовлетворите потребность в образовании и сотрудник отблагодарит вас улучшением показателей работы
она не подразумевает разделение коллектива. Нематериальная мотивация одинаков и для продавца, и для маркетолога и для бухгалтера

Какие цели преследует компания, внедряя нематериальную мотивацию

Нематериальная мотивация используется для тех же целей, что и материальная:

Увеличить производительность труда и заинтересованность сотрудников
Улучшить управление кадрами, снизить текучку кадров
Увеличить прибыль компании
Создать благоприятную атмосферу в коллективе, устранить недовольство его членов
Повысить профессиональную компетенцию и квалификацию персонала

Стимулирование через нематериальные блага работает во всех направлениях. Сотрудник доволен, компания развивается.

Нематериальная мотивация персонала: примеры

Стимулирование сотрудников IT-компании

Чтобы зарядить сотрудников желанием делать работу качественнее можно использовать методику свободы действий.

Установите KPI, по достижении которых сотрудник может уйти на удаленную занятость или посещать офис в свободном режиме, независимо от типичного рабочего графика.

Геймификация работы в отделе продаж

Чтобы дать сотрудникам дополнительный стимул делать больше звонков и продаж, установите специальные KPI на определенный период времени. Например, 400 эффективных звонков с выходом на ЛПР и 15 закрытых продаж с ограничением по срокам, например, в 2-3 недели. Первый продавец, достигши этих значений, получает приз: сертификат на обучение продажам в крутой школе или путевка на отдых. В качестве призов можно использовать и бесплатные для компании поощрения: дополнительный отпуск или отгулы.

Что такое нематериальная мотивация персонала

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть. Именно такой подход позволяет им привлекать релевантных кандидатов и повышать лояльность действующих сотрудников.

Люди вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными. Поэтому нематериальная мотивация персонала – это инструмент для стимулирования сотрудников не через денежные вознаграждения, а с помощью удовлетворения их социальных потребностей.

Нематериальная мотивация. Что это такое?

Много уже копий сломано об эту "Мотивацию". Давайте определимся с теми терминами, которыми будем пользоваться при обсуждении этой темы.

Итак:
Мотивация - это побуждение к действию, которого требует цель.
Экономия - можно расценить, как вид прибыли.
Вот и все! Казалось бы, зачем что-то еще писать, ведь сами слова говорят за себя? На самом деле все не так однозначно.

Все знакомы с этим "треугольником"?

Рис.2. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу.

Именно с помощью этой штуки формируется представление о тех или иных аспектах, которые можно использовать для побуждения человека к действию.

Какая бывает мотивация?

На этот вопрос принято отвечать двумя умными словами: материальная и нематериальная.
1. Материальная мотивация - побуждает к действию, предлагая реальное вознаграждение.
2. Нематериальная мотивация - побуждает к действию, предлагая завуалированное вознаграждение.

Так уж повелось, что в России не все компании работают открыто для государства. Многие компании укрывают налоги, и, чтобы уменьшить налоговую нагрузку, они скрывают часть заработной платы, выплачивая часть оплаты в "черную". Именно на эту "черную" зарплату чаще и рассчитана "мотивация". Не везде, конечно, но во многих компаниях в качестве мотивации используют то, что положено по Закону.
Другими словами, методы побуждения сотрудника к нужным действиям зависят от ресурсов и их количества, которыми компания располагает.

Нематериальная мотивация.

Рис.3. Истинная цель работника - деньги.

Я не буду вдаваться в крайности и рассказывать про "кнут" и "пряник". Сейчас у нас другая задача. Нужно сформировать стойкое представление о том, что такое "нематериальная мотивация" и почему она материальна.

В последнее время на тренингах и обучении, много разных "тренеров", которые любят говорить о "нематериальной" мотивации так, будто она решает проблемы лучше, чем материальная. На самом деле все до смешного просто.

Все дело в том, что нематериальная мотивация = материальная мотивация. По сути компания дает один и тот же ресурс, поскольку другого не имеет и иметь не может, а отличаются лишь способы оплаты этим ресурсом за оказанную услугу.

Чтобы стало все совсем понятно, давайте опишем несколько вариантов нематериальной мотивации:
1. Соревновательная мотивация. Лучший (любая профессия) месяца. Такая мотивация должна иметь цель, по достижении которой победитель обязательно должен получить приз. Это может быть путевка в санаторий, на курорт или билеты в театр. Здесь все вообще прозрачно. Билеты эти стоят денег, кроме того, если это путевка на отдых, то человек будет отдыхать вместо работы, не потеряв денег на билеты, которые не покупал.

2. Возможность карьерного роста. Здесь все вообще просто. Карьерный рост может быть разным, может быть горизонтальным, а может быть вертикальным. В любом случае карьерный рост предполагает повышения денежного довольствия. Т.е. есть к чему стремиться.

3. Обучение, повышение квалификации. Классная мотивация, но это опять же деньги. Сотрудник, повышающий квалификацию за счет работодателя, не работает в процессе обучения, получает знания, которые повысят значимость сотрудника, что очень легко превращается в деньги, а если учесть, что оплатила все компания.

4. Дополнительные выходные, отгулы. Предоставление человеку выходного за какие-либо свершения. Выходной при этом оплачиваемый. Надо ли говорить, что человек получает дневную зарплату за ничегонеделание?

5. Гибкий график, свобода действий. Разрешая сотруднику опаздывать или уходить пораньше, вы позволяете такому сотруднику работать в максимально комфортном режиме, что также легко конвертируется в выгоду, достаточно вспомнить фразу: "Время - деньги".

6. Корпоративная культура и дух. Корпоративные вечеринки, поездки и т.д. Надо ли говорить, что при оплате от компании, человек гуляет в ресторане, на который в ином случае потратился бы из собственного кошелька? Экономия.

7. Беспроцентный заем для сотрудников. Экономия на процентах, которые в банках лютуют.

8. Корпоративный договор с медицинским учреждением, спортзалом и т.д. Вместо платных врачей, вы лечитесь бесплатно или со скидкой. Вместо платного зала посещаете его бесплатно или со скидкой.

9. Оборудование рабочего места. Была табуретка, а поставили кресло руководителя. Был монитор 15 дюймов, а поставили 22 дюйма. На самом деле это материальная мотивация, поскольку 5 точка не мечтает, а реально греется в кресле, зрительные анализаторы смотрят на дисплей без прищура, с целью разглядеть мелкий шрифт, и наблюдают за происходящим широко проветриваемыми глазницами. Затраты на здоровье и образование - лучшие инвестиции человека. Выходит, что в здоровье, вместо сотрудника, инвестирует Компания экономя средства сотрудника на лечение.

10. Но к нематериальной мотивации еще относят и элементарные нормы этикета. Например, некоторые утверждают, что поздравление с личным праздником - отличная нематериальная мотивация, но забывают сказать, что если вы не поздравите человека с его праздником, то это просто некультурно.

11. Юмор в том, что многие компании преподносят "соблюдение законов", как элемент мотивации. Как пример: 28 дней отпуска или оплачиваемый больничный человек может получить, например, только, если отработал в компании больше года, в противном случае 14 дней оплачиваемого отпуска и больничный по "белой зарплате", без учета "премии".

12. А 15-минутный перерыв в течении часа, так это вообще супер мотивация, вот только он прописан в законодательстве и должен обязательно соблюдаться, и контролировать это дело призвана охрана труда. (Если кому интересно, ТОИ Р-45-084-01).

13. Персональная публичная похвала. Хорошая мотивация, чтобы не опускались руки, когда сотрудник завершил работу, и сделал это так, как следует. Кажется, что тут такого? Ведь затраты - всего лишь слова руководителя, но на самом деле все намного круче. Дело в том, что персональная публичная похвала - отличный признак лояльности компании к сотруднику, что положительно влияет на эффективность работы и степень удовлетворения сторон.
Однако, эта "персональная публичная похвала" может быть конвертирована и в деньги. Например, сотрудник отмеченный грамотами и благодарственными письмами за завершенные проекты, фактически имеет рекомендации, которые позволяют занять ему более высокие позиции при смене Компании, либо открыть возможность "скоростного продвижении" по вертикали/горизонтали внутри этой Компании, что обязательно отразится на денежном довольствии.

Теперь можно подвести некий итог по нематериальной мотивации: самой "нематериальной" является похвала, но и она в итоге приводит к материальным благам. В целом же, нематериальная мотивация - всего лишь способы материальной мотивации, которые так же основаны на деньгах. Поэтому не стоит питать иллюзий. Организация расплачивается с сотрудниками деньгами и это правильно. В конечном итоге, если бы у всех на все хватало денег, то зачем тогда людям работать на кого-то?

Материальная мотивация.

А теперь, посмотрите на картинку в начале. Многие думают, что мотивация - это морковка. Но на самом деле мотивация - палка и веревка, к которым морковка привязана. Морковка - всего лишь ресурс.
Ясное дело, что человек не осел (хотя в некоторых случаях. ), поэтому руководители привыкли, что для человека вместо морковки можно повесить листок с датой дедлайна, а в качестве дубинки сзади добавить KPI, где он сможет увидеть свою эффективность и "посчитать" возможную прибыль, Как на картинке ниже.

Рис.4. Ложное представление о правильном использовании KPI.

Вот так плавно мы подошли к KPI.

KPI - ключевой показатель эффективности, а для чего он нужен?
Многие руководители считают, что KPI нужен для расчета зарплаты сотрудника и ошибаются. KPI нужен не для этого, точнее он нужен не только для этого. Все дело в том, что KPI (ключевые показатели эффективности) нужны для оценки эффективности работы сотрудника, что абсолютно не значит, будто-бы штраф не выполнившего KPI сотрудника неизбежен.
Еще одно назначение KPI - оценка эффективности оценки, вот такой вот каламбур. Представьте, у вас есть сотрудник, который из кожи вон лезет, но KPI не выполняет. Что вы будете делать? Штрафовать? А может это KPI кривые и оценочную систему стоит откорректировать?

Руководитель, оценивающий работу своего подчиненного, должен четко понимать, что мотивация - важный инструмент управления. Я не хочу вдаваться в полемику по поводу того, что руководитель не должен никому "одалживать" свои инструменты манипуляции подчиненными, но стоит сказать о том, что любая "кастрация" зарплаты убивает инициативу, а к постоянным денежным вознаграждениям люди быстро привыкают. Именно отсюда и растут ноги "нематериальной мотивации". Она позволяет разнообразить способы поощрения, исключив привыкание к ним.

Мотивация не должна быть обобщенной, она должна прорабатываться индивидуально под сотрудника, с учетом специфики его работы. Те же KPI должны формироваться с учетом индивидуальных особенностей сотрудника. Кто-то скажет, что это муторно и будет прав, однако без такого подхода система мотивации превращается в систему демотивации.

! Любая, самая продуманная система мотивации, при неправильном использовании превращается в систему демотивации.

В заключение подкину лишь одну мысль. KPI - должен иметь "подводную часть", как айсберг. KPI должен всегда иметь разбег в плюс, когда человек показал действительно высокие результаты, в таком случае он должен получить поощрение, в противном случае он перестанет стремиться к нужной вам цели.

Берегите, уважайте и цените подчиненных, они - та самая лестница, по которой вы идете наверх.

Как определить, какая мотивация сработает лучше

Определить способ мотивации, который сработает лучше всего можно по стилю мышления. Он формируется с детства и от него зависит то, как человек смотрит на те или иные вещи. Зная взгляды, можно подобрать лучший метод мотивации.

В психологии есть пять основных стилей мышления.

1. Критический стиль

Сотрудник с таким мышлением любит парадоксы и конфликты идей. В коммуникации с коллегами ему свойственна ирония и критика. Он может провоцировать конфликты, чтобы выявить реальную позицию человека. Такие люди хорошо справляются с обязанности контролирующего: аудитор, тестировщик, контролер.

Что мотивирует таких людей: лучше всего работает одобрение от руководства и правильный климат в коллективе. Также их можно мотивировать новыми нестандартными задачами.

2. Идеалистический

Это люди, полностью противоположные предыдущим. Они не любят конфликты и всячески их избегают. Такие сотрудники хороши в решении глобальных задач, умеют принимать решения на интуитивном уровне. Так как идеалисты нацелены на результат и не любят конфликты, они хороши в командной работе.

Что мотивирует: качественная организация работы, хорошая слаженная команда, признание полезности его работы.

3. Аналитический

Аналитики проявляют незаурядные способности к детализации и разложению задач на мелкие пункты. Они всегда находят выход из любой ситуации. Людям с аналитическим складом ума можно доверять сложные задачи, требующие внимания к деталям.

Что мотивирует: комфортные рабочие условия, перспективы и карьерный рост, стабильность, возможности для развития.

4. Прагматический

Прагматик по своему поведению схож с идеалистом, он хорошо уживается в коллективе и любит работать в команде, при этом такие сотрудники гибкие, что позволяет им решать стандартные задачи через необычные решения. Распознать такого человека можно по открытости и дружелюбию, деятельности и подвижности.

Что мотивирует: нестандартные задачи, разнообразные проекты, одобрение от руководителя и команды, соревновательные сценарии работы.

5. Риторический

Ошибаться не любит никто, но для человека с риторическим стилем мышления каждая ошибка – удар по его самолюбию и настроению. Люди с таким мышлением смело выражают свое мнение, которое часто становится очень ценным. В ежедневном общении это открытые люди, которые выражаются коротко и ясно. Хорошо себя показывают на лидерских позициях.

Что мотивирует: возможность самореализации и предоставление руководящих позиций, поддержка со стороны команды и руководства, публичная похвала от руководства.

Проанализируйте свою команду, определите, кто и как мыслит, пробуйте разные методы мотивации. Если команда небольшая, можно разработать персональную программу нематериальной мотивации для каждого. Если сотрудников больше 20, продумывать мотивацию для каждого – непосильная задача, нужно ориентироваться на большинство.

Нематериальная мотивация

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Поощрение здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Улучшение системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Читайте также: