Сотрудник работал в выходной день и не взял дополнительный день отдыха решил уволиться

Обновлено: 10.01.2025

По общему правилу работа в выходной или праздничный день по выбору работника компенсируется либо оплатой в двойном размере (или предусмотренном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором), либо предоставлением дополнительного дня отдыха (статья 153 ТК РФ).

При этом, вне зависимости от количества отработанных часов в выходной день, работнику предоставляется полный день отдыха.

Если работник, работавший в выходной или нерабочий праздничный день, решает взять выходной, то его желание следует выразить в письменной форме. Конкретный день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день определяется по соглашению сторон.

День отдыха за работу в выходной или праздничный день предоставляется помимо (сверх) выходных дней, предусмотренных графиком работы работника.

При этом Трудовым кодексом не установлены сроки использования дополнительного дня отдыха за работу в выходной день.

В случае если при привлечении к работе в выходной день работник дал согласие на оплату работы в одинарном размере с предоставлением ему другого дня отдыха, однако до даты увольнения своим правом на день отдыха не воспользовался, считаем, работодатель обязан доплатить работнику за работу в соответствующий выходной день. Данный вывод подтвержден апелляционным определением СК по гражданским делам Воронежского областного суда от 7 декабря 2017 г. по делу N 339238/2017, апелляционным определением СК по гражданским делам Рязанского областного суда от 2 марта 2016 г. N 33-530/2016.

Даже если сотрудник отработал неполный выходной день, ему положен целый день отгула

Согласно части 1 статьи 153 ТК работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Если работник работал в выходной или нерабочий праздничный день неполный день, ему оплачиваются фактически отработанные часы.

При этом по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, работодатель обязан компенсировать работу в выходной или праздничный день по выбору работника либо повышенной оплатой, либо предоставлением дополнительного дня отдыха.

По общему правилу день отдыха оплате не подлежит, однако в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре могут быть предусмотрены положения, улучшающие условия оплаты труда работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом вне зависимости от количества отработанных часов в выходной день работнику предоставляется полный день отдыха.

Ответ

На сегодняшний день вопрос оплаты отгулов за работу в выходной, которые сотрудник не успел использовать до увольнения, законодательством не урегулирован.

На практике – две противоположных позиции.

Мнение Роструда (Шкловец И.И.): "При невозможности использования дополнительных дней отдыха до увольнения работнику при увольнении нужно произвести повышенную оплату за все случаи сверхурочной работы и работы в выходной (праздник) без ограничения по их количеству" (см. Консультацию 2015 года).

Такая же позиция изложена в Письме Минтруда России от 18.05.2021 N 14-6/ООГ-4466: «В случае если при привлечении к работе в выходной день работник дал согласие на оплату работы в одинарном размере с предоставлением ему другого дня отдыха, однако до даты увольнения своим правом на день отдыха не воспользовался, считаем, работодатель обязан доплатить работнику за работу в соответствующий выходной день».

Вместе с тем на сайте "Онлайнинспекция.РФ"(2021 г.) размещены разъяснения, что при увольнении неиспользованные дополнительные выходные дни не компенсируются (в случае их выбора в качестве компенсации).

Считаем, что наиболее безопасный для работодателя вариант – оплатить отгулы. В таком случае претензий не будет ни у работника, ни в дальнейшем при проверках.

Положена ли увольняющемуся компенсация за неиспользованные отгулы. Позиции судов

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Но если сотрудник пожелает, то ему может быть предоставлен отгул. Тогда работа в выходной или нерабочий праздничный день будет оплачиваться в одинарном размере, а день отгула не оплачивается вовсе.

Срок для использования таких дней отдыха законодательно не ограничен, поэтому сотрудник и работодатель могут в любой момент договориться между собой об их предоставлении. И очень часто на практике этот вопрос вообще не обсуждается сторонами. В результате чего часто накапливается большое количество дней отгулов у сотрудников к моменту увольнения.

Также часто возникают случаи, когда сотрудники не успели использовать все наработанные дни отгула до момента своего увольнения. На сегодняшний день нет единого мнения, что с такими днями делать при увольнении, оплачивать или нет. Некоторые специалисты считают, что законом предусмотрена компенсация только за неиспользованные дни отпуска при увольнении, но никак не за какие-то другие дни. Другие же придерживаются альтернативного мнения, поскольку работодатель не компенсировал сотруднику работу в выходной день предоставлением отгула, то формально должен сделать, выплатив ему соответствующую компенсацию.

В судах довольно часто встречается позиция, что законодательно предусмотрена выплата компенсации только за неотгулянные дни отпуска. А вот в отношении отгулов такого правила не закреплено, выходит, что производить какие-либо выплаты сотруднику работодатель не обязан. Такая позиция была представлена в ряду судебных разбирательств:

определение Нижегородского областного суда от 25 сентября 2018 г. № 33-11424/2018
определение Магаданского областного суда от 4 апреля 2017 г. № 33-191/2017
определение Нижегородского областного суда от 6 октября 2015 г, № 33-10304/2015
определение Челябинского областного суда от 16 апреля 2015 г. № 11-4377/2015

Несмотря на это, встречается в судах и позиция, которая легла в основу недавнего апелляционного определения Судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 12 марта 2019 г. по делу № 33-2459/2019.

Судьи удовлетворили требование сотрудника о взыскании с работодателя суммы компенсации за неиспользованные отгулы и опровергли довод о том, что законодательством не предусмотрена выплата такой компенсации. Они обосновали свою позицию тем, что в определении указано, что оплата в одинарном размере за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится только тогда, когда сотруднику был предоставлен день отгула. При этом работник вправе выбрать компенсацию в двойном размере или же дни отдыха. Наличие согласия на предоставление сотруднику дней отгула, при отсутствии реализации такого права, не освобождает работодателя от выплаты компенсации.

Выходит, что суд настаивает на том, что право работника на компенсацию за работу в выходной день в любом случае должно быть реализовано. В связи с увольнением работник не может же использовать отгул, на который он согласился взамен двойной оплаты работы в выходной день. В таком случае работодатель обязан придерживаться способа выплаты компенсации, который предусмотрен статьей 153 ТК РФ, а именно, что оплата работы в выходной или праздничный происходит в двойном размере.

Точно такую же позицию можно встретить в следующих судебных разбирательствах:

определении Брянского областного суда от 23 октября 2018 г. № 33-3209/2018
определении Воронежского областного суда от 7 декабря 2017 г. № 33-9238/2017
определении Рязанского областного суда от 2 марта 2016 г. № 33-530/2016
решении Тамбовского областного суда от 18 июля 2018 г. № 7-230/2018
Определение Второго КСОЮ от 17 июня 2020г. по делу № 8Г-11355/2020

Мы с вами подробно рассмотрим судебное разбирательство от 17 июня 2020 года. Сотрудник подал иск о взыскании с работодателя компенсации за неиспользованные 27 дней отгула за работу в выходные и праздничные дни на момент его увольнения. Суд первой инстанции в удовлетворении требований ему отказал, обосновав это как раз тем, что обязанность работодателя производить замену неиспользованных дней отгула денежной компенсацией при увольнении работника законодательством не предусмотрена. О чём мы с вами говорили ранее. А вот суды апелляционной и кассационной инстанции не согласились с таким мнением и приняли позицию работника, удовлетворив его требования.

Судьи обосновали свою позицию тем, что работа в выходные и праздничные дни является трудом, выполняемым работником, который должен оплачиваться, согласно требованиям трудового законодательства, в том числе и при увольнении работника. Поскольку в связи с увольнением сотрудник не может использовать своё право на дополнительные дни отдыха, работодатель обязан выплатить ему компенсацию за эти дни, предусмотренную ст. 153 ТК РФ.

В статье я рассмотрела два разных мнения. Причём оба из них фигурируют в судебных практиках.

Конечно, право выплаты компенсации за неиспользованные отгулы остаётся за вами. Но вы должны понимать, что сотрудник может обратиться в суд, где судьи с вероятностью 50% примут решение в его пользу.

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.

Обоснование

По вашему вопросу в СПС КонсультантПлюс размещены следующие материалы

Позиция - оплатить

Как быть, если работник увольняется, не использовав отгулы

В ТК о судьбе неиспользованных отгулов при увольнении ничего не сказано. Так, если на момент увольнения у работника есть неиспользованные дни отпуска, то ему выплачивается денежная компенсация или предоставляется отпуск с последующим увольнением <10>. Но вот в отношении отгулов такого правила нет. Поэтому работодатели иногда отказывают работнику в какой-либо форме компенсации, особенно если отгулов много.

Однако это неправильно. Ведь ТК в любом случае обязывает организацию оплачивать труд в выходной (праздник) в повышенном размере. И эта обязанность не отменяется в связи с увольнением работника. Следовательно, если предоставление отгула становится невозможным, значит, нужно выплатить компенсацию в денежной форме, третьего не дано. Аналогичное мнение высказал и представитель Роструда.

Из авторитетных источников

Шкловец И.И., Роструд

"При невозможности использования дополнительных дней отдыха до увольнения работнику при увольнении нужно произвести повышенную оплату за все случаи сверхурочной работы и работы в выходной (праздник) без ограничения по их количеству".

Представляется, что по договоренности с работником можно также предоставить ему полагающиеся отгулы перед увольнением. Если приказ по ним уже был, то от работника потребуется такое заявление:

Прошу предоставить полагающийся мне дополнительный день отдыха за работу 21.03.2015 в выходной день не 24.04.2015, как я просил ранее, а 10.04.2015, в связи с тем что я увольняюсь 24.04.2015.

Но использовать дополнительные выходные не всегда возможно: к примеру, обычный срок отработки при увольнении по собственному желанию - 2 недели, а отгулов иногда накапливается на целый отпуск и даже больше.

Если работнику не заплатить при увольнении, он вправе будет требовать повышенную оплату в судебном порядке. Отметим, что имеющаяся практика неоднородна в силу того, что разные судьи по-разному отсчитывают трехмесячный срок, в течение которого работник вправе обратиться в суд в таких случаях <11>.

Так, в ситуации, рассмотренной Верховным судом Бурятии, в организации практиковалась только одна форма компенсации за переработки - отгулы. Как можно предположить, заявления о своем выборе работники не писали. Суд решил, что в таком случае обязанность работодателя оплатить переработку (если отгулы не использованы) возникает в день увольнения, с этой даты и нужно отсчитывать 3 месяца. Поскольку уволенная женщина обратилась в суд в пределах этого срока, то решение было принято в ее пользу. Ей присудили компенсацию за сверхурочную работу и работу в выходные дни в сентябре - октябре 2010 г., при том что уволилась она в январе 2011 г. <12>.

Рассказываем работнику

Если за переработку работник просит отгулы, а не оплату, лучше не копить их в большом количестве. В случае внезапного увольнения он не сможет их использовать, а выплатить деньги готовы не все работодатели.

А вот в Ханты-Мансийском АО судьи рассуждали так: о том, что права работника нарушены, он узнает при получении зарплаты за тот месяц, в котором имела место работа в выходной (поскольку ни оплаты, ни отгула он не получил, заявлений не писал). Следовательно, считать 3 месяца нужно с этой даты. А работник обратился в суд только после увольнения и пропустил этот срок. Поэтому ему отказали в выплате компенсации <13>.

При втором подходе у организации есть шанс выиграть, особенно если она выдает работникам расчетные листки при каждой выплате зарплаты.

Объясните любителям копить отгулы, что лучше использовать их в разумные сроки, чтобы не создавать проблем при увольнении. Тогда и у руководства не будет соблазна лишить работников заслуженной компенсации.

<12> Кассационное определение ВС Республики Бурятия от 11.07.2011 N 33-2157.

<13> Апелляционное определение суда ХМАО - Югры от 29.10.2013 N 33-4652/2013.

Как оплатить не использованные работником отгулы при увольнении

Если на день увольнения у работника остались неиспользованные отгулы и основание для их предоставления документально зафиксировано, выплатите за них денежную компенсацию по правилам, на основании которых эти отгулы были назначены. Например, если отгул был предоставлен за работу в выходной, руководствуйтесь ст. 153 ТК РФ. Но есть и исключения. Например, за неотгулянные "донорские" дни компенсация не выплачивается.

Дело в том, что порядок оплаты работнику отгула, имеющегося у него на день увольнения, нормативно не определен. Нет и официального определения понятия "отгул". На практике под ним понимают дополнительное время отдыха, которое полагается работнику в виде компенсации, например, за работу в выходной (нерабочий праздничный) день, сверхурочную работу, сдачу крови и ее компонентов. Рассмотрим эти (самые распространенные) случаи.

Закон обязывает оплачивать труд в выходной (нерабочий праздничный) день в повышенном размере (ст. 153 ТК РФ). В то же время закон разрешает предоставить работнику по его просьбе за работу в такой день другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается (ч. 4 ст. 153 ТК РФ). Это объясняет, почему нормами законодательства не предусмотрена выплата компенсации за неиспользованные дни отдыха (вопрос N 3 Обзора актуальных вопросов от работников и работодателей за июнь 2020 года от 01.07.2020).

Вместе с тем, если работник не успеет до увольнения использовать такой день отдыха, доплатите ему за фактически отработанное им время до двойного размера (либо большего, если он установлен локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором согласно ч. 2 ст. 153 ТК РФ) (Письмо Минтруда России от 18.05.2021 N 14-6/ООГ-4466).

Отказав ему, вы лишите работника законной оплаты труда, а значит, рискуете нарушить закон. Это следует из ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 140, ст. 149, ч. 1 - 4 ст. 153 ТК РФ.

И суды, как правило, поддерживают такой подход. Предоставление дня отдыха в данном случае зафиксируйте документально, чтобы исключить возможные споры с работником и проверяющими.

Пример расчета компенсации за неиспользованный отгул, предоставленный за работу в выходные (нерабочие праздничные) дни

Работник отработал в сентябре в выходной день 8 ч. Затем написал заявление об оплате ему работы в однократном размере в том же месяце, а в октябре попросил предоставить дополнительный выходной день. Вскоре он принял решение уволиться, так и не успев воспользоваться отгулом.

Среднечасовая зарплата работника - 160 руб. Чтобы подсчитать размер компенсации за неиспользованный отгул, сделайте следующее: 8 ч x 160 руб. = 1 280 руб.

В однократном размере оплата была произведена в сентябре, а вместе с данной выплатой работник получит двойную оплату.

За сверхурочную работу, так же как и за работу в выходной (праздник), работник может попросить вместо повышенной оплаты предоставить ему дополнительное время отдыха. Оно не может быть меньше времени, отработанного им сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). Предоставление такого времени отдыха также нужно документально зафиксировать. Если работник до увольнения не использует это время отдыха, полагаем, можно действовать, как в случае с неиспользованными отгулами за работу в выходной (нерабочий праздничный) день, то есть выплатить работнику компенсацию. Но порядок ее расчета будет иной - в соответствии с ч. 1 ст. 152 ТК РФ.

Пример расчета компенсации за неиспользованный отгул, предоставленный за сверхурочную работу

Работник в сентябре два дня работал сверхурочно. Общее время такой работы составило 5 ч (4 ч + 1 ч). В заявлении работник попросил предоставить ему дополнительный отдых в октябре, но уволился, не успев использовать отгулы.

Его среднечасовая зарплата составляет 170 руб. Чтобы посчитать размер компенсации, нужно сделать следующее: за первые 2 ч работы часовую ставку нужно умножить на 1,5, за остальные часы работы - на 2,0.

Размер компенсации составит:

За 1 день: (2 ч x 170 руб. x 1,5) + (2 ч x 170 руб. x 2) = 1 190 руб.

За 2 день: 1 ч x 170 руб. x 1,5 = 255 руб.

Итого общая сумма компенсации составит: 1 190 + 255 = 1 445 руб.

Позиция – не платить

О выплате компенсации за дополнительные дни отдыхапри увольнении

Вопрос: Обязан ли работодатель выплачивать компенсацию увольняющемуся работнику за дополнительные дни отдыха за работу в выходной, которые он не успел использовать?

Ответ: В ст. 153 ТК РФ сказано:

"Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит".

Таким образом, по общему правилу работа в выходные дни оплачивается в повышенном размере. При этом работник по своему желанию вправе вместо повышенной оплаты выбрать иной вариант: отработанный выходной оплачивается в одинарном размере дневной ставки сверх оклада и работнику предоставляется другой день отдыха, который оплате не подлежит (как не оплачиваются обычные выходные дни по графику работы - суббота и воскресенье).

Полагаем, что работник, выбравший отгул за работу в выходной день, вправе изменить свое решение и попросить работодателя произвести двойную оплату. В любом случае в ТК РФ нет запрета на изменение работником выбора способы оплаты работы в выходной день.

В связи с этим полагаем, что работник, не использовавший отгул, до момента своего увольнения вправе обратиться к работодателю с просьбой произвести двойную оплату за работу в выходной день, а работодатель вправе такую оплату произвести.

Что касается требований уволенного работника о выплате ему компенсации за неиспользованный день отдыха за работу в выходной день, то ТК РФ не устанавливает обязанность работодателя производить какую-либо денежную компенсацию работнику, который до момента увольнения не успел использовать день отдыха за работу в выходной (в отличие, например, от ст. 127 ТК РФ, которая прямо предписывает работодателю выплатить при увольнении работника компенсацию за все не использованные до момента увольнения отпуска).

Отвечая на вопрос о том, как получить компенсацию за неиспользованные дополнительные выходные за работу в выходные и праздничные дни при увольнении, представители ГИТ указали, что нормами действующего законодательства не предусмотрена выплата компенсации работнику за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, поскольку такие дни оплате не подлежат.

"Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2021

Вопрос: В компании, в которой я работаю, за работу в праздничные дни вместо двойной оплаты дают отгулы. На данный момент у меня имеется 12 отгулов за работу в праздничные дни, но отгулы мне не нужны, и я хотела бы получить деньги. Возможно ли это сделать? Или все же придется отгулять эти дни? И что делать, если на момент увольнения у меня останутся отгулы за работу в праздничные дни? Могу ли я рассчитывать на выплату компенсации за эти отгулы?

Ответ: Право выбора вида компенсации за работу в нерабочий праздничный день (повышенная оплата или дополнительный выходной день (отгул)) принадлежит работнику. При увольнении неиспользованные дополнительные выходные дни не компенсируются (в случае их выбора в качестве компенсации).

Правовое обоснование: На основании ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

Поможем не забыть сделать главное

Посмотрите актуальные чек-листы для бухгалтера, специалиста по кадрам и юриста.

Как оформить отгул, чтобы потом не придрались трудовые инспекторы

Что вообще такое по закону отгул? Когда и в чем можно отказать работнику и как все провести документально?

Что такое «отгул» по закону

В современном трудовом законодательстве термина «отгул» нет. В соответствии с ч. 3 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Этот день отдыха многие работники по старинке называют «отгулом».

Обратите внимание, что согласно ст.113 ТК РФ работа в выходные и праздничные дни запрещается за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Сотрудник работал в выходной день и не взял дополнительный день отдыха решил уволиться

Комментарий

За работу в выходные или праздничные дни сотрудник имеет право на компенсацию в размере двойной оплаты или в размере одинарной оплаты с предоставлением одного дня отгула (ст. 153 ТК РФ). При этом право выбора способа компенсации принадлежит работнику.

При проверке организации трудовая инспекция выявила нарушение норм: некоторым уволенным работникам не была произведена оплата в двойном размере, а отгул они до увольнения не использовали. При таких обстоятельствах ГИТ привлекла работодателя к ответственности за невыплату заработной платы по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласование с работодателем

Самовольное использование работником дней отдыха не допускается, работнику необходимо согласовать дни отдыха с работодателем

Необходимость согласования дней отдыха с работодателем отражена в подп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник работал в выходной день и не взял дополнительный день отдыха решил уволиться

Письмо Минтруда от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327

Комментарий

Минтруд России рассказал, как оплачивать сотрудникам выходной день, если в дальнейшем они берут отгул. Ведомство рассмотрело два вопроса. Первый касается сумм, исходя из которых необходимо производить оплату работы в выходной день.

В письме от 21.01.2020 № 14-1/ООГ-327 отмечается, что работа в условиях, отклоняющихся от нормальных (в том числе работа в выходные и праздничные дни), должна оплачиваться в повышенном размере по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день. В связи с этим Минтруд порекомендовал работодателям предусмотреть в системах оплаты труда оплату для работников, привлекаемых к работе в нерабочие и праздничные дни сверх месячной нормы рабочего времени, не менее чем в двойном размере с учетом компенсационных и стимулирующих выплат. Напомним, что такая точка зрения закрепилась в разъяснениях после выхода постановления Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П (подробнее см. статью).

Второе не менее важное разъяснение касается порядка оплаты работы в месяце, когда сотрудник взял отгул за работу в праздник (выходной).

Напомним, что работа в выходной (праздничный) день оплачивается:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным

ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ работник, отработавший в выходной или праздничный день, вместо двойной оплаты может взять другой день отдыха. В этом случае оплата за работу в выходной производится в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

Минтруд России разъяснил, что это положение не означает уменьшения зарплаты сотрудника в месяце предоставления отгула. Наоборот, прямо указано, что оплата труда при предоставлении дня отдыха не меняется. Уменьшается норма, которую должен отработать сотрудник.

Аналогичное мнение Минтруд России уже высказывал ранее в письмах от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, от 26.10.2018 № 14-2/ООГ-8551.

Таким образом, в ситуации, когда за работу в выходной (праздничный) день сотрудник берет отгул:

Нужно ли считать часы для отгула?

При употреблении в ТК формулировки «день отдыха», с точки зрения Федеральной службы по труду и занятости, законодатель имел в виду именно «день» отдыха.

Поэтому вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов, работнику предоставляется полный день отдыха (письмо федеральной службы по труду и занятости от 17 марта 2010 г. N

Обратите внимание, выезд работника в командировку в выходной день, по мнению Верховного суда РФ, следует рассматривать как работу в выходной день (решение ВС РФ от 20.06.2002 N ГКПИ2002-663). Аналогичный подход следует применять и к ситуации, когда работник возвращается из командировки в свой выходной день.

Учет времени, отработанного каждым работником, ведут по формам N Т-12 или N Т-13. При заполнении формы N Т-13 день отдыха, предоставляемый за работу в выходной или нерабочий праздничный день, отражается следующим образом: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника следует вписать буквенный (НВ) или цифровой (28) код, а нижнюю строку оставить незаполненной.

Оформление предоставления дня отдыха непосредственно связано с оформлением привлечения на работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

До оформления предоставления дня отдыха необходимо убедиться, что привлечение к работе в выходной (нерабочий праздничный) день произведено с согласия работника приказом работодателя с указанием выбранной работником компенсации.

Если привлечении к работе в выходной (нерабочий праздничный) день было произведено в соответствии с законодательством, можно приступать к оформлению предоставления дня отдыха.

Суд: не использованные работником к моменту увольнения отгулы подлежат компенсации

По общему правилу ст. 153 Трудового кодекса работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Однако по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (Определение Второго КСОЮ от 17 июня 2020 г. по делу № 8Г-11355/2020).

Сроки использования таких дней отдыха законом не ограничены, поэтому работник и работодатель могут согласовать любое время их предоставления. А нередко на практике этот вопрос вообще не оговаривается сторонами. В итоге зачастую работники к моменту своего увольнения накапливают большое количество таких отгулов. При этом по вопросу о том, что делать с ними при увольнении, на сегодняшний день единого мнения у правоприменителей нет: часть специалистов настаивает на том, что законом предусмотрена выплата компенсации при увольнении только за неиспользованные дни отпуска, но не за другие дни отдыха; другие же утверждают, что, раз работодатель не компенсировал работнику работу в выходной день предоставлением дня отдыха, то должен сделать это путем выплаты соответствующей компенсации по правилам ст. 153 ТК РФ. О соответствующей судебной практике мы уже писали ранее (см., например, новость от 31 мая 2019 года).

Еще один подобный спор недавно рассмотрел Второй КСОЮ. Работник пытался взыскать с работодателя компенсацию за неиспользованные к моменту увольнения 27 дней отдыха за работу в выходные и праздничные дни. Суд первой инстанции в удовлетворении требований работника отказал, мотивировав это как раз тем, что обязанность работодателя производить замену неиспользованных дней отдыха денежной компенсацией при увольнении работника трудовым законодательством не предусмотрена. Однако суды апелляционной и кассационной инстанции не согласились с таким выводом и разрешили спор в пользу работника.

Судьи исходили из того, что работа в выходные и праздничные дни является трудом, который с учетом требований трудового законодательства подлежит оплате, в том числе при увольнении работника. Поскольку в связи с увольнением работник утрачивает возможность реализовать свое право на дополнительные дни отдыха, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию, предусмотренную ст. 153 ТК РФ.

Вопрос

Увольняется сотрудник, и у него есть дополнительные дни отдыха, которые мы должны предоставить за работу в выходной день. Работа была оплачена по выбору сотрудника в одинарном размере с предоставлением дополнительного дня отдыха. На момент увольнения он эти дни использовать не успел.

Обязаны ли мы оплачивать отгулы, нарушим ли мы закон, если не оплатим (при этом до увольнения сотрудник не обращался с просьбой предоставить отгулы)?

Энциклопедия решений. Увольнение работника по собственному желанию в выходной, праздник, во время отпуска или больничного

Если дата увольнения, определенная по всем правилам ст. 80 ТК РФ, приходится на рабочий для увольняющегося сотрудника день, трудовой договор в любом случае прекращается в этот день, даже если это суббота, воскресенье или праздник. Уволить работника раньше или позже этой даты на том основании, что такой день является нерабочим для сотрудников, ответственных за оформление увольнения, трудовое законодательство не позволяет (см. также письмо Роструда от 18.06.2012 N 863-6-1).

А если дата увольнения работника выпала на его нерабочий день, может ли быть произведено увольнение или дату нужно перенести?

В силу части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, кроме случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Как следует, например, из части первой ст. 121 ТК РФ, место работы (должность) сохраняется за работником, в том числе, на время выходных и нерабочих праздничных дней. Таким образом, трудовое законодательство не препятствует тому, чтобы дата прекращения трудового договора приходилась на выходной или праздничный день.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (часть четвертая ст. 14 ТК РФ). Это правило применяется, когда необходимо определить момент окончания срока. Значит, статья 14 ТК РФ применяется, если работник не указал в заявлении об увольнении желаемую дату прекращения трудовых отношений либо указал дату, с которой работодатель, имея на это право, не согласился. Именно в такой ситуации прекращение трудового договора производится в последний день срока предупреждения об увольнении. В силу ст. 14 ТК РФ такой день всегда является рабочим для увольняющегося сотрудника.

Когда же в заявлении работника указана конкретная дата увольнения, которую работодатель согласовал или не может не учитывать, часть четвертая ст. 14 ТК РФ не применяется, поскольку в такой ситуации определять дату окончания какого-либо срока не нужно. В этом случае дата увольнения может приходиться на выходной или нерабочий праздничный день (определение Новгородского областного суда от 04.05.2016 N 33-941/2016).

Пример

График работы организации - пятидневная рабочая неделя, суббота и воскресенье являются выходными. В понедельник 21 октября работодатель получил заявления об увольнении по собственному желанию от двух работников, оба обязаны предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за 2 недели. В первом заявлении была указана желаемая дата увольнения 4 ноября, во втором - нет.

На заявлении, содержащем дату увольнения, работодатель поставил резолюцию "Согласен". Поэтому работник, подавший такое заявление, должен быть уволен именно в понедельник 4 ноября, несмотря на то, что этот день является праздничным.

Двухнедельный срок предупреждения об увольнении заканчивается во вторник 5 ноября, поскольку последний день срока пришелся на праздник. Работник, подавший заявление без даты, должен быть уволен в последний день срока, то есть 5 ноября.

Внимание

Увольнять работника по собственному желанию в период отпуска или больничного не запрещено.

Если в день истечения срока предупреждения работодателя либо в день, указанный в заявлении об увольнении, работник находится на больничном или в отпуске, трудовой договор с ним все равно должен быть прекращен в этот день. Запрет на увольнение работников в период пребывания в отпуске и на больничном установлен частью шестой ст. 81 ТК РФ только для случаев увольнения по инициативе работодателя (см. также письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6).

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Информационный блок " Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры " - это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства

Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства

Материал приводится по состоянию на май 2021 г.

См. содержание Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры

При подготовке информационного блока "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" использованы авторские материалы, предоставленные Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю. Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.

Когда можно использовать отгул

Для подтверждения желания работника (в случае спора) лучше попросить работника изложить свое желание письменно.

Сроки и порядок предоставления отгула за работу в выходной день в ТК не определены.

Предоставляя работнику возможность выбора компенсации за работу в выходной день, ТК не устанавливает право использования отгула в удобное для работника время, хотя и не запрещает этого.

Суд: неиспользованные работником отгулы при увольнении необходимо оплатить

В суде рассматривался спор о правомерности привлечения работодателя к административной ответственности за задержку заработной платы (Решение Тамбовского областного суда от 18 июня 2018 г. по делу № 7-230/2018). Государственный инспектор труда оштрафовал акционерное общество по ч. 6 ст. 5.27 КоАП за то, что работнику при увольнении не были компенсированы неиспользованные к моменту увольнения дни отдыха за работу в выходные дни.

Работодатель полагал, что в его действиях состав правонарушения отсутствовал. В обоснование своей позиции общество указывало, что при привлечении к работе в выходные дни работник письменно давал согласие на оплату такой работы в одинарном размере с предоставлением ему других дней отдыха. Время использования отгулов работник при этом не указывал, и в дальнейшем они предоставлялись работнику по его заявлению. Однако некоторые дни отдыха так и не были использованы работником вплоть до момента увольнения. Работодатель считал, что, оплачивая дни отдыха в одинарном размере, он действовал в соответствии с законом. Использование работником дней отдыха зависело от его усмотрения, понуждать работника взять отгулы работодатель был не вправе, и тот факт, что часть из них работник так и не израсходовал до увольнения, не порождает у работодателя обязанности как-либо их компенсировать.

Должен ли работодатель предоставить работнику пропорционально рассчитанное время отдыха в зависимости от того, сколько тот отработал в выходной или нерабочий праздничный день, или обязан предоставить полный день отдыха? Ответ – в "Энциклопедии решений" интернет-версии системы ГАРАНТ. Получить полный доступ на 3 дня бесплатно!

Однако суд с такими доводами не согласился. Как указано в решении, из ст. 153 Трудового кодекса следует, что плата в одинарном размере за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится только в случае, если работнику был предоставлен день отдыха. Если работник так и не реализовал свое право на другой день отдыха, работодатель обязан доплатить работнику за работу в соответствующий выходной день. Такая точка зрения достаточно широко представлена в судебной практике (апелляционное определение СК по гражданским делам Воронежского областного суда от 7 декабря 2017 г. по делу № 33-9238/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Рязанского областного суда от 2 марта 2016 г. № 33-530/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 6 июня 2013 г. № 11-5359/2013).

Обязан ли работодатель оплатить отгулы за работу в выходной день, если сотрудник не успел их использовать до увольнения?

День отдыха или оплата?

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни может быть предоставлен другой день отдыха только по желанию работника (ст. 153 ТК РФ).

Работодатель не может самостоятельно определять вид компенсации (оплата в соответствии со ст. 153 ТК или день отдыха). Это может решить только работник.

Законодательством не установлена форма волеизъявления работника, о желании использовать вместо денежной компенсации дополнительный день отдыха он может сообщить работодателю либо письменно (в заявлении), либо устно.

Читайте также: