Как открыть кадровое агентство в германии

Обновлено: 19.04.2025

Спойлер: российский и немецкий рекрутинг во многом близки. За исключением одного — но очень важного — момента, который делает их удивительно непохожими. И в очередной раз показывает, что российским компаниям есть над чем работать. А остальное вы узнаете из статьи ;)

Что будем сравнивать?

IT Recruitment в Германии

В IT-рекрутинг я попал случайно. Знакомый занимался этим бизнесом и предложил поискать для него клиентов. Я попробовал и все получилось — первого клиента нашел за пару недель. Потом я стал подбирать кандидатов, сделал три удачных плейсмента и заработал на этом первые деньги. Мне понравилось, и я решил основать агентство.

Постепенно я начал разбираться в местном рынке и факторах, которые драйвят спрос. Вот самые важные из моих наблюдений.

Высокий спрос на IT-специалистов.

Сектор информационных технологий — драйвер немецкой экономики. Также спрос на хороших технарей в Германии растет и за счет того, что традиционные секторы экономики здесь быстро диджитализируются и формируют потребность в IT-специалистах.

Создаешь Open Source стартап? Не пропусти возможность запитчить на ROS Summit 1 октября

В немецком секторе информационно-коммуникационных технологий (ICT) работает более миллиона человек, а за последние пять лет ICT-индустрия добавила 150 тысяч к общему количеству рабочих мест.

Даже активная high-skilled-миграция в Германию не покрывают этот мощный спрос на IT-специалистов.

Легкость входа на рынок.

Конкуренция между рекрутинговыми агентствами в Германии большая — это объясняется мощным спросом и легкостью входа на рынок.

Многие компании, например, из Великобритании и Восточной Европы, работают на немецкий рынок удаленно, без местного офиса. Чтобы запустить рекрутинговое агентство, не нужны большие стартовые вложения, длительный тренинг персонала и дорогостоящее техническое обеспечение.

IT-компаниям часто не хватает внутренней экспертизы для поиска подходящих кандидатов.

Еще одна причина высокого спроса на услуги рекрутеров — наличие у них экспертизы и пула кандидатов, потенциально открытых к предложениям, чего часто не хватает внутренним HR-специалистам.

Гонорар только за закрытые вакансии.

Многие агентства здесь получают деньги только за закрытие вакансии, без предоплаты. То есть компании не несут никаких рисков — проще и выгоднее поручить поиск хорошего девелопера профессионалам и посмотреть, что получится.

Насыщенность рынка не равна высокому уровню сервиса, поэтому клиенты не всегда довольны результатом отбора. Два конкурентных преимущества, на которых фокусируется наше агентство — качество услуг и конкурентная цена на них за счет низких издержек удаленного бизнеса.

Оплата услуг кадровых агентств

Российские и немецкие кадровые агентства взаимодействуют с клиентами по одной и той же схеме. Как это выглядит? Начнем с Германии.

Рынок кадровых агентств здесь делится на две группы. К первой относятся компании, которые получают плату за услуги только при выходе специалиста на работу. Такие кадровые агентства пользуются своим банком данных и отбирают кандидатов в активном поиске, например, через Интернет. «Самый популярный ресурс для рекрутеров в Германии сегодня — портал XING, где специалисты размещают резюме», — уточняет Кристиан Тегетхофф.

Вторая группа — кадровые агентства, работающие по предоплате. Они занимаются прямым поиском, хедхантингом, подбирая узких специалистов и управленческие кадры. Условия взаимодействия обсуждаются индивидуально. Оплата может быть поэтапной: на момент заключения договора, после отбора определенного количества кандидатов и при выходе на работу одного из них.

А как в России? Отечественные кадровые агентства взаимодействуют с клиентами так же. За услуги массового подбора компании получают вознаграждение после выполнения заказа. Сектор услуг прямого поиска, executive search, узкий. Работают в нем, как правило, специализированные агентства. При выполнении заказа они проводят исследование рынка и прицельно ищут ведущих профессионалов. За такую экспертизу клиенты готовы доплачивать. Услуги executive search часто тоже оплачиваются поэтапно.

Почему IT-рекрутер должен быть IT-экспертом

Еще один момент, с которым я столкнулся во время запуска, — вопрос личной экспертизы в технологиях. Когда я только начал заниматься IT-рекрутингом, я не разбирался вообще ни в чем: ни в рекрутменте, ни в HR, ни в технологиях.

С одной стороны, в IT-рекрутменте важны напор, энергия и soft skills. С другой — подкованность в вопросе технологий, потому что компаниям часто нужны специалисты plug and play, то есть сильные нишевые профессионалы, которые сразу готовы давать результат в своей узкой специализации. Чтобы их найти, нужно разбираться в тонкостях.

Экспертиза пришла ко мне с опытом. Мой совет — всегда запрашивайте обратную связь от клиента. После того как мы закрываем вакансию, я разговариваю с клиентами, спрашиваю, почему именно этот кандидат из представленного пула понравился, а остальные не подошли. Делаю выводы и делюсь ими с командой для улучшения процесса.

Кадровые агентства в Германии

Спасибо этой компании! помогли мы сейчас находимся в США. Работаем у нас все хорошо!

Огромное спасибо этим людям, помогли, отправили в США, нашли работу с проживанием я очень счастлива! Я им очень благодарна! Еще раз огромное им спасибо!

Галя Писаруку LLC Ganjybas Работа в Европе и СНГ - Поиск работы, вакансии. Подишись и получай вакансии на почту.

Не пропусти вакансии за границей.

Подпишись на наш телеграм-канал @layboard

Сервис поиска работы во всем мире. По всем вопросам обращайтесь на Популярные страны: Найти работу за границей теперь просто!

Мы используем файлы cookie, чтобы обеспечить Вам наилучшую работу на нашем веб-сайте и проанализировать его использование. Вы можете найти больше информации о файлах cookie и о том, как мы их используем в нашей политике конфиденциальности. Продолжая использовать этот сайт, Вы даете согласие на использование файлов cookie. Наш сайт не несет ответственности за деятельность работодателей.

Продолжая использовать этот сайт, Вы даете согласие на использование файлов cookie. подробнее

Как получить максимум

Если вы обдумываете идею создания собственного бизнеса в Германии, а IT-рекрутинг кажется вам привлекательной нишей, следующие моменты я советую учитывать в первую очередь.

Как открыть кадровое агентство в германии

Я переехал в Германию 11 лет назад. Оставил учебу на инженера-конструктора в Казани и поступил на финансовый факультет в немецкий университет. За это время я успел провести год по обмену в London School of Economics, поработать в финансовой сфере, запустить с другом стартап, который провалился, и построить успешное рекрутинговое агентство.

Я создал этот проект в 2017 году, и за три года мы помогли компаниям найти более 100 IT-специалистов, а команда выросла с одного человека до 20. Ниже — главное из моего опыта построения бизнеса в Германии и управления удаленной командой рекрутеров.

Ситуация на рынке

В Германии основную долю рынка контролируют крупные агентства, работающие со всем многообразием вакансий, но наряду с ними место под солнцем находят и узкопрофильные фирмы. Например, есть гиганты рынка, как агентство «Кинбаум» с офисами в двадцати странах и оборотом в 112 миллионов евро (за 2013 год). А есть и небольшие локальные игроки. «Их плюс — отличное знание местного рынка. Они тесно сотрудничают с региональными предприятиями и полностью знают их потребности. Поэтому они подбирают кандидатов, которые могут и не отвечать требованиям на сто процентов, но лучше соответствуют задачам и культуре компаний», — рассказывает тренер по межкультурной коммуникации Дарья Болль-Палиевская из Дюссельдорфа.

÷ И в этом отечественный рынок рекрутинга напоминает немецкий. Помимо многопрофильных крупных фирм, в России успешно работают отраслевые и региональные агентства. Год назад в нашей стране насчитывалось более тысячи рекрутинговых компаний. При этом крупных (с оборотом более 75 миллионов рублей) среди них было 22, средних (от пяти до 75 миллионов рублей) — 251, а небольших (менее пяти миллионов рублей) — 819. Кризисные явления укрупняют бизнес, поэтому в последние годы процент больших агентств растет.

Порядок открытия компании по трудоустройству за границей

Для организации этого бизнеса весь процесс делят на этапа. Такое деление – пошаговая инструкция. Она избавит от ошибок на этапе создания, последующего развития бизнеса.

Начальный этап организации компании. На этом этапе необходимо определиться с направлением будущей работы всей организации. Обязательно должна быть получена лицензия на трудоустройство за границей. Выбрать форму деятельности: ИП или ООО. Затем необходимо пройти процедуру регистрации. Если не можете самостоятельно оформить юридические документы для регистрации, получения лицензии, обратитесь в юридическую фирму. Она поможет избежать ошибок, правда это повлечёт дополнительные расходы.
Второй этап. Определиться с помещением, где будет располагаться офис организации. Необходимо понять, какое количество сотрудников требуется для грамотной организации работы. Чтобы не тратить лишние средства по организации работы офиса: согласование разрешительных документов с противопожарной службой, СЭС, другими проверяющими организациями, лучше арендовать помещение крупного офисного центра.

Решение всех оговоренных проблемных вопросов ляжет на плечи арендодателя. Наличие офиса в известном офисном центре повысит имидж вашего агентства, увеличит количество потенциальных клиентов, упростит проведение рекламной компании. Особое внимание следует уделить подбору персонала. Каждый из сотрудников должен быть не только профессионалом своего дела со знанием иностранного языка, но хорошим психологом.

Сотрудники должны владеть информацией о стране, куда направляется кандидат. Объяснить специфику пребывания за рубежом особенности поведения с работодателем, жителями на улице, особенности менталитета и поведения. Компания по трудоустройству за границей должна поддерживать хорошие связи с налоговой, миграционной службой. Следует иметь обновляющуюся базу законодательства разных стран.

Мои планы

В краткосрочной перспективе для меня важно выработать четкие правила эффективного управления удаленной командой и сделать процесс абсолютно комфортным для себя как для руководителя.

Сегодня мы стабильно растем и развиваемся: увеличивается команда, расширяется география клиентов, внутренняя структура становится более сложной. Хочется построить прочную репутацию компании: мы активно работаем в направлении построения и укрепления бренда. А потом — расширяться дальше. У нас недавно появились клиенты в Португалии и России. Также думаем о том, чтобы попробовать в рамках компании и другие виды бизнеса, связанные с HR.

Свобода выбора

Сейчас «Софт-Персонал» позволяет мне зарабатывать неплохие деньги, но это не те суммы, которыми оперируют бизнесы. Со временем я хочу полностью сосредоточиться именно на управлении компанией, маркетинге, продажах, выходить на международные рынки: искать российским кандидатам, желающим уехать за границу, работу в Германии, США.

Всем начинающим предпринимателям я советую изначально построить схему работы будущего проекта: откуда пойдут клиенты, где деньги, как заказчики будут платить. Идеи по развитию придут потом. Еще очень важно любить то, чем ты занимаешься. Если у вас есть интерес к делу, то будет и энергия, возможности.

И главное — перестать бояться! Лично я очень долго готовилась к открытию ИП. Все пугали огромной суммой налогов, которые упадут на меня сразу после регистрации. Но когда я села и спокойно посчитала, получилось, что я рисковала не такими уж большими деньгами: 26 000 руб. обязательных платежей в ПФР и 800 руб. – госпошлина за открытие. Разобравшись в ситуации, я поняла, что риски не такие уж и большие.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Услуги по поиску работы за границей

За период с 1989 года по 2015 год нашу страну покинуло более 4500000 человек. Эти цифры подтверждаются в докладе экспертов ГКИ. Ежегодно выезжают от 120 тысяч до 150 тысяч трудовых мигрантов. Основные страны, куда выезжают для заработка – Канада, США, Израиль, Германия. Экономическая ситуация в стране позволяет сделать вывод, что поток трудовых мигрантов сохранится на прежнем уровне, даже может вырасти. Можно предположить, что создание кадрового агентства организующего трудоустройство за границей – достаточно прибыльный и стабильный бизнес.

Развитие бизнеса

Третий этап одержит рекомендации по привлечению заказчиков и клиентов, создание базы данных. Потребуется использовать существующие коммуникационные каналы, проведение рекламных компаний, участвовать в периодических выставках вакансий, организовывать личные встречи с руководителями организаций и работодателями.

Поскольку фирма будет оказывать помощь в трудоустройстве за границей, нужно решить проблему языкового барьера, создать привлекательную базу вакансий за рубежом, интересную всем сторонам договоренностей. При создании базы старайтесь зарабатывать репутацию надёжного партнёра, обеспечивать своим клиентам легальное трудоустройство за границей.

Четвёртый этап пошаговой инструкции – оценка необходимых финансовых вложений, ожидаемая прибыль.

Необходимо тщательно оценить общую сумму для открытия бизнеса по отправке российских граждан за рубеж. Анализ деятельности существующих кадровых агентств подобного рода показывает, что потребуется около 200 или 250 тысяч рублей. Сумма будет достаточна для оплаты начальных расходов. Чтобы эти деньги не были потрачены напрасно, необходимо определить вознаграждение, которое должны получать за каждую услугу.

Степень рентабельности должна составить 20 процентов. Кадровый бизнес приносит доход только через 6 – 8 месяцев после открытия. Опыт небольших компаний показывает, при правильной организации работы можно рассчитывать на доход размером восемьдесят или даже ста тысяч рублей ежемесячно. Дальнейший рост компании, и значит, прибыли будет зависеть только от ваших организаторских способностей, умения правильно поставить работу и трудолюбия всех набранных сотрудников.

Аспекты ведения бизнеса в Германии

Открыть свой бизнес в Германии — несложно. Самое главное — зарегистрироваться в налоговой службе.

Вот три главных плюса ведения бизнеса в Германии.

У меня ни разу не было проблем с тем, что клиент отказывался платить после того, как мы нашли ему кандидата. Здесь я доверяю и бизнес-партнерам, и государству, налоговой службе в частности.

Все работает по почте или по звонку — тебе не надо никуда ходить, ждать в очередях. Процессы очень прозрачны.

В Германии много организаций, в том числе и на местном уровне, которые предоставляют консультации. Предпринимателю, даже если он иммигрант, все объяснят и поддержат.

Что касается минусов, то здесь действительно большая конкуренция. Рынок заполнен очень хорошо, и это создает активную конкуренцию, особенно между небольшими компаниями. Кроме того, немцы все-таки адепты бюрократических процедур, поэтому иногда заниматься бумагами приходится больше, чем предполагалось.

Если у вас есть профессиональные связи или наработки базы клиентов, начинать будет гораздо легче. При этом в Германии часто работает способ прямого контакта — можно написать лично интересующему специалисту или потенциальному клиенту в LinkedIn, и с большой вероятностью вам ответят и завяжется диалог, а дальше все зависит только от вас.

Список агентств по трудоустройству за границей

Спасибо этой компании! помогли мы сейчас находимся в США. Работаем у нас все хорошо!

Галя Писаруку LLC Ganjybas Работа в Европе и СНГ - Поиск работы, вакансии. Подишись и получай вакансии на почту.

Не пропусти вакансии за границей.

Подпишись на наш телеграм-канал @layboard

Продолжая использовать этот сайт, Вы даете согласие на использование файлов cookie. подробнее

Сроки выполнения заказов

Немецкие эксперты отмечают, что поиск специалистов в Германии в среднем дольше, чем в России. Обязательства работника перед работодателем также различаются: «В России вы можете уволиться, отработав две недели; для генерального директора этот срок составляет месяц, — объясняет руководитель фирмы CT Executive Search Кристиан Тегетхофф. — По немецким законам сотрудник должен подать заявление об уходе за три месяца до него. В трудовом договоре ценных специалистов этот срок может быть увеличен до полугода. В таких условиях сложно назвать время выполнения заказа на подбор персонала в Германии. А вот гарантии определены четко: если человек уходит, не отработав полугода, мы обязаны предоставить другого кандидата».

Гарантии уже являются нормой в российском рекрутинге. «Все игроки стремятся придерживаться единых правил, принятых в отрасли. В нашем агентстве “гарантийный срок” составляет три месяца для среднего персонала и полгода (а иногда и год) для кандидатов топового уровня», — рассказывает Рустам Барноходжаев, директор департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства «Юнити». По его словам, сроки закрытия обычных вакансий, действительно, короче, чем на Западе, хотя в последние годы и они стали увеличиваться. Если до 2008 года поиск качественного специалиста занимал 40–50 дней, то сейчас позиция может закрываться 2–3 месяца.

На сроки влияет то, что работодатель теперь не спешит с решением о найме, а соискатель не торопится менять работу. «Опытные профессионалы сегодня редко находятся в активном поиске, их ценит и удерживает работодатель. А практика переманивания на более высокую зарплату в нынешних экономических условиях стала сложнее для заказчиков. Они не готовы предлагать существенное улучшение финансовых условий. Ведь прибавка в 5 % дохода — ничтожный стимул для перехода специалиста», — поясняет эксперт «Юнити».

Управление на расстоянии

Большую роль в моей стратегии управления бизнесом играет то, что все сотрудники работают удаленно. В моем предыдущем бизнесе были только я и мой партнер, а в здесь нас уже 20 на удаленке.

Конечно, бывают непростые моменты. В процессе их решения я усвоил несколько важных уроков.

Важно наладить механизм внутренней коммуникации

Управлять командой в офлайне в каком-то смысле проще — я бы мог просто крикнуть, и все бы все одновременно услышали.

Когда команда работает удаленно, главный инструмент — видеозвонки и мессенджеры. Здесь иногда возникают сложности, ведь нужно подобрать удобное время для звонка, учитывая, что сотрудники находятся в разных часовых поясах. Поэтому мы регулярно проводим удаленные тимбилдинг-сессии, ввели практику кофе-брейков, когда сотрудники созваниваются на 15-20 минут в течение рабочего дня, еженедельно организуем тим-коллы и делимся своими результатами с командой.

На первых этапах лучше не делегировать операционные вопросы

Одно время у нас в компании был человек, который занимался операционными процессами, в том числе мотивацией и контролем сотрудников. Через какое-то время, проанализировав ситуацию и поговорив с сотрудниками, стало понятно, что этого недостаточно.

Я стал больше вовлекаться в операционную часть и в этот момент обнаружил в себе недостаток управленческого опыта. Пришлось полностью погружаться в ежедневную деятельность, разбираться в мельчайших деталях.

Необходимость каких-то изменений и направление стратегии стали понятнее. В итоге я провел внутреннюю реорганизацию в компании, сделал feedback cycle более коротким, стал уделять больше внимания адаптации новых коллег. После внедрения нововведений прошло около двух месяцев, и я вижу, что активность и скорость возросли.

Важность индивидуального подхода и постоянного диалога

Руководитель всегда должен держать руку на пульсе, мотивировать, разговаривать, особенно в удаленном бизнесе. Важно уметь доносить свои идеи до коллег четко и прозрачно.

Я регулярно провожу анонимные опросники среди персонала и звонки тет-а-тет — стараюсь вникнуть в мотивацию сотрудников и понять их представление о работе компании.

Как кадровое агентство из региона зарабатывает на подборе ИТ‑специалистов

Лидия Рахимова стала предпринимателем 1,5 года назад. Концертмейстер и HR по образованию, она решила оформить свою частную практику в полноценное агентство по поиску ИТ-специалистов «Софт-Персонал». Сегодня в ее команде уже три удаленных помощника, а в числе клиентов компании из Москвы и Нижнего Новгорода.

О свободе предпринимательства, долгом пути к собственному бизнесу и специфике кадрового агентства Лидия Рахимова рассказывает в интервью Контур.Журналу.

Рекрутеры: квалификация, обучение, карьера

Поиск и подбор усложняются. Это требует от специалистов кадрового агентства глубокой экспертизы, которая приходит с годами. Немецкий рекрутер проходит следующие ступени карьерной лестницы: ассистент, младший консультант, старший консультант, партнер. Вместе с развитием карьеры изменяется и зарплата. Так, за 2012 год зарплата ассистента достигала 45 000 евро, а консультант в executive search мог заработать до 150 000 евро — при большом обороте агентства. Опытным рекрутером в Германии считается специалист со стажем около 10 лет.

По словам владелицы Института эффективной коммуникации Зильке Ренксторф, в крупных агентствах практикуется повышение квалификации персонала. А сотрудники небольших чаще занимаются самообразованием, например, посещают семинары в тех же крупных компаниях. И только некоторым специалистам компенсируются затраты на обучение.

Однако эксперт считает, что повышение квалификации не единственное условие успеха в рекрутменте. «Также важны налаженные контакты. Опыт и стабильная база клиентов — вот ключ к успеху. Только имея специализацию и выстраивая доверительные отношения с заказчиками, простой ассистент может дорасти до консультанта».

Сравнивая работу российских агентств с западными, Кристиан Тегетхофф обращает внимание на недостаток квалификации сотрудников. По его словам, в российских агентствах зачастую работают слишком молодые люди, слабо знакомые со спецификой отраслей, и вообще с тем, как работают фирмы и предприятия.

Отечественные агентства признают, что работодатели сегодня более требовательны не только к кандидатам, но и к рекрутерам. Опыт и квалификация становятся конкурентным преимуществом. Если клиент не видит в консультанте эксперта, то начинает сомневаться как в претендентах, так и в том, верно ли выбрал агентство. Опытный специалист должен подходить к взаимодействию с работодателем системно — от анализа потребностей организации до презентации кандидатов. «Однако для этого специалисту нужен опыт — и жизненный, и профессиональный. Если агентство желает повышать уровень экспертизы, то прежде всего оно должно развивать своих сотрудников. К сожалению, на рынке рекрутмента пока еще высока текучесть кадров. Молодые специалисты не чувствуют, что работодатель желает их удержать, и отвечают низкой лояльностью. Страдают от этого заказчики: экспертиза не накапливается, знания теряются и размываются», — говорит Рустам Барноходжаев.

Сегодня рост рекрутинговой отрасли зависит от работы с молодыми специалистами. Однако даже пример иностранных компаний, где этот подход — стержень кадровой политики, зачастую не убеждает российский бизнес в том, что необходимо тратить средства и время на развитие молодежи. К сожалению, этим грешат российские предприятия многих отраслей. Наиболее чувствительны к такой проблеме интеллектуальные услуги, в том числе рекрутмент. Ведь невозможно отделить экспертизу от тех, кто ее проводит — то есть от квалифицированных и опытных специалистов.

Как их удержать? «Главный секрет работы с молодежью в КА “Юнити” — фиксирование заработка специалистов на достойном уровне (вне зависимости от их вклада в достижения команды). Безусловно, работая по этой схеме, важно ужесточить фильтр на входе и принимать на работу людей, обучение которых дает экономический эффект. Такое решение снижает текучку», — рассказывает Рустам Барноходжаев. Конечно, в работе с молодежью необходим и особый подход к нематериальной мотивации. Это и рабочая среда, в которой молодым специалистам интересно работать, и вовлеченность сотрудников, их обучение и развитие, а также предсказуемость их будущей карьеры. Это общие принципы, а вот конкретные рецепты каждая компания ищет самостоятельно.

А теперь — таблица. В ней мы свели самое важное из того, о чем размышляли выше.

Специфика отрасли

Официально предпринимателем я стала в марте 2018 года. Агентство открывала с нуля, первоначальных инвестиций не потребовалось. Первое время у меня была возможность бесплатно работать с HeadHunter и «Мой круг» благодаря дружественным отношениям с кадровым агентством. Затем специализированные ресурсы я стала оплачивать самостоятельно — из первой выручки.

Сложностью на старте стала маленькая база кандидатов. Мне постоянно приходилось мониторить рынок, штудировать базы, составлять свою подборку специалистов. Этим я занимаюсь до сих пор, хотя сейчас собственная база уже сформировалась, и теперь актуальный вопрос — автоматизация подбора.

«Софт-Персонал» работает с кандидатами, имеющими опыт в коммерческой разработке. С каждой компанией-заказчиком мы заключаем отдельный договор: они присылают описание вакансии, а я ищу подходящих специалистов. Спрос на айтишников сейчас большой, но в отрасли есть свои нюансы. Вместе с тремя удаленными помощниками мы делаем выборку кандидатов, проводим первичные собеседования, направляем резюме и характеристику заказчику. Все организационные вопросы, связанные с дальнейшими этапами собеседований, также на нас: мы согласовываем время личной встречи или онлайн-беседы с обеими сторонами.

Дальше я уточняю у клиента, как прошло собеседование, какие плюсы и минусы кандидата, проходит ли он на следующий уровень. Если заказчик делает предложение соискателю, мы должны проверить, подал ли тот заявление об увольнении.

Некоторые специалисты с удовольствием ходят на собеседования, получают офферы, а затем «шантажируют» ими своих текущих работодателей. Нам необходимо сразу распознать такого кандидата, ведь тратить время на них неинтересно ни нам, ни заказчику.

Чек за одну закрытую вакансию варьируется от 80 000 до 120 000 руб. Гонорар поступает, когда человек выходит на работу. Бывает, что вакансию закрыли, а кандидат в последний момент не выходит на работу — передумал или решил уехать за границу. Плюс всем клиентам мы даем гарантии: бесплатная замена сотрудника в течение трех месяцев. Это не очень удобно нам, но мы работаем для наших клиентов.

Кадровый рынок очень конкурентный — вокруг много агентств. Только в Новосибирске работают две известные компании, специализирующиеся на подборе ИТ-специалистов.

Наше конкурентное преимущество — четкая специализация и стоимость услуг. Для заказчика мы обходимся дешевле раскрученных компаний. Также мы стараемся максимально сократить время на поиск, переводя все процессы в автоматический режим.

Уверена, что в ближайшие годы ИТ продолжит активно развиваться, спрос на кадры будет устойчивым, и всем хватит места в нише. Достаточно посмотреть, сколько появляется новых технологических сервисов — тот же Яндекс.Такси или Яндекс.Еда. Крупные компании постоянно нуждаются в талантливых сотрудниках и готовы платить за них деньги.

Новых клиентов я ищу благодаря своему резюме на HeadHunter, также я активно веду странички в социальных сетях: Instagram, LinkedIn и др. Рекламы я не даю, пока в этом нет необходимости. Одновременно могу вести ограниченное число проектов. Сильно много не беру, все-таки в нашем деле важна скорость.

Все мои сотрудники работают удаленно — это удобно. У них могут быть другие дела, дети, семья. Если человек работает и показывает мне кандидатов, я понимаю, что он в деле.

Очень долго я не решалась снять офис — зачем, если у меня и дома есть возможность работать? Но потом я поняла, что офис — возможность полностью погрузиться в работу. В итоге нашла место недалеко от дома по приемлемой цене.

Ежемесячные расходы компании включают аренду офиса и доступы в специализированные ресурсы. Все помощники работают на проценте от закрытых вакансий.

Выручка у проекта непостоянная: в одном месяце можно закрыть несколько вакансий, а в другом ни одной. Более того, в следующем месяце может вообще прийти возврат — и мы двух человек ищем за одни и те же деньги. Это специфика работы, но все равно она мне ближе труда по найму.

Способы заработка в кадровых агентствах

Кадровые организации зарабатываю на предоставлении следующих услуг:

оформление контрактов с соискателями;
заключение договоров с работодателями;
партнёрство с негосударственными пенсионами фондами;
проведение различных тренингов, семинаров по подготовке кандидатов для нового места работы;
составление грамотного резюме, перевод его на иностранный язык;
оформление документов для выезда за пределы России. Организация переезда к новому месту работы в выбранной стране. Решение возникающих проблем.

Открытие бизнеса в Германии: личный опыт

Юридические тонкости – как российскому резиденту зарегистрировать компанию в Германии. С какими трудностями придется столкнуться?

Эту статью я пишу, чтобы зафиксировать личный опыт и не повторять ошибки. И хотел бы поделиться полученными знаниями с сообществом. Еще я надеюсь, что статья будет полезна, так как я несколько раз сталкивался с целенаправленным введением в заблуждение различных шарлатанов по организации бизнеса в этой стране.

Сразу отмечу, что это не просто юрлицо, а уже бизнес, так как фирма работает уже почти год. Статья освещает именно юридическую организацию, а не ведение бизнеса в Германии.

Этапы регистрации фирмы

Выбор консультанта или помощника

Без консультанта будет крайне трудно. Зарегистрировать все самостоятельно – маловероятно. Консультант обладает опытом, связями, владеет языком и сэкономит ваше время в командировках. В будущем на него можно возложить мелкие поручения, типа зайти к нотариусу или в суд, надавить на банк при открытии расчетного счета, а без него придется лететь в Германию снова.

Фирму можно организовать следующими способами: купить готовую и открыть новую.

Готовая – это кот в мешке, на ней могут висеть долги, о которых вы не узнаете, и проверить это невозможно. Так как в Германии можно заключить договор даже по телефону или просто на e-mail ответить «ок» и это будет иметь юридическую силу. Так что это вариант не рассматриваем.

Новая фирма

Здесь я столкнулся с грязным введением в заблуждение. 70% фирм, оказывающих подобные услуги, утверждали, что с русским гражданством вам не зарегистрируют фирму, не откроют расчетный счет и не дадут номер VAT (без него нельзя учитывать НДС). И предлагали регистрировать фирму на их директора, а самому быть учредителем. По сути, директор может делать все, что угодно, а вы можете только наблюдать и ждать момента, когда ваши деньги улетят в офшор. Когда я начал уточнять – будет ли доступ к интернет-банкингу, мне сказали, что из России в него невозможно зайти и фирма может высылать сканы о движении денег. Это был полный финиш.

Помимо данных рисков это еще стоит дополнительных денег по зарплате номинального директора около 300 евро в месяц и 150 евро юрадрес и т.д. Если вам нужна помойка, то этот вариант подойдет. А если чистая фирма на будущее, то открывайте на себя.

На самом деле русским фирмам счета открывают без проблем. Не верьте посредникам, которые предлагают купить бизнес и поставить своего директора. Поэтому я решил зарегистрировать фирму на себя, то есть быть учредителем и гендиректором.

Выбор юридической формы

В Германии много юрформ, но для небольшого бизнеса подойдет UG и GmbH.

GmbH – это аналог российского ООО, только уставной капитал 25 тыс. евро, которые надо положить на счет, и потом можно снять или потратить на основные средства и оборотку. UG – это тоже ООО, но уставной капитал от 1 евро. UG организовать дешевле, но вам будут меньше доверять, например, труднее снять офис, поставщики будут просить 100% предоплату. Если вы планируете за счет фирмы получить ПМЖ, то UG не дает таких прав. Еще UG обязана в течение трех лет делать взносы в уставной капитал, и к концу довести его до 25 тыс. евро. И чтобы потом перевести UG в GmbH, юридические расходы будут больше, нежели сразу открыть GmbH.

Но я все равно выбрал UG, так как поставщики были уже наработаны и бизнес-эмиграция не планировалась.

Юридический адрес

Юрадрес для начала лучше взять виртуальный, почтовый. Мне его предоставил консультант. Это юридически разрешено и стоит 150 евро в месяц. Нет смысла снимать сразу нормальный офис, так как полная регистрация и открытие расчетного счета продлятся 3-4 месяца.

Когда я нашел консультанта и определился с формой, уставным капиталом и адресом, я прилетел в Германию.

Нотариус

Первое действие – это подписание у нотариуса устава и протокола. По времени час и по деньгам 250 евро. Вроде бы все типовое, но мой нотариус умудрился допустить две ошибки в долях владения уставного капитала (хотя я один участник), из-за чего суд попросил внести правки, что затянуло регистрацию на 2-3 недели.

Документы от нотариуса получают в два захода: подписание и спустя пару дней заверение. С заверенными документами можно идти в банк открывать расчетный счет.

Открытие расчетного счета в банке

Выбор пал на Berliner Volksbank, там есть русскоговорящий менеджер и без проблем открывают счета. Как я слышал, раньше русским легко открывали в Commerzbank, но после нескольких мошенничеств стали отказывать под разными предлогами. Единственный «минус» – нужно купить на 500 евро векселей или акций этого банка, которые можно потом продать. Из расходов – обслуживание около 150 евро в месяц.

Доступ к счету дают в четыре долгих этапа:

Присвоение номера IBAN и номера клиента.
Открытие дебетовой карты, которая является ключом к расчетному счету.
Пин-код на карту.
Пин-код на доступ к онлайн-банкингу.

Все это высылается письмами либо на адрес директора, либо на юридический адрес. В Россию каждое письмо идет по две недели и часто теряется, так что я бы советовал IBAN и карту заказать на личный адрес, а пины на юридический. Так быстрее.

Выбор налогового консультанта

Его мне посоветовал консультант по организации бизнеса. Я выбирал из двух факторов: стоимость и русскоговорящие сотрудники. Тут ничего трудного не было. Расходы на сопровождение – примерно 1000-1500 евро в месяц. Налоговый консультант, как я понял позже, играет важную роль в деятельности фирмы, поэтому к выбору его нужно относиться крайне серьезно. Например, он может неправильно заплатить налоги или отказать в обслуживании перед подачей годового отчета. Лучше брать крупную/среднюю немецкую фирму и общаться через переводчика.

Оплата уставного капитала

Я оплачивал из России через ВТБ банк. Был крайне неудачный опыт. Во-первых, долго и нет возможности узнать, ушли ли средства со счета. Нет отдела, который этим занимается. Во-вторых, после недельного ожидания мне отказали в переводе и заблокировали все карты, и я потратил около месяца на возврат средств. Потом я делал перевод через Росбанк, и тут было все гораздо проще, выписал от руки платежку и через три дня деньги были в Германии.

Важно! Для перевода нужно знать название банка, SWIFT, IBAN. Перевести на английский или русский документ-основание для оплаты.

Поиск сотрудника

В общем, от HR-фрилансера пришло порядка 10 резюме, и я провел собеседования по скайпу, также кандидаты прошли тест на интеллект и немецкий.

Юридическое оформление сотрудника

Этим занималось налоговое бюро, тут нет ничего трудного. Но нужно делать трудовой договор и минимальную ЗП в 1700 евро. Кстати, в Германии особой разницы нет – платить серую или белую зарплату, так как налоги оплачивает сотрудник непосредственно. Единственное – можно сэкономить на медстраховках порядка 200 евро. Увольнять нужно за два месяца, необходимо подписанное уведомление от сотрудника. Или хотя бы выслать ему на почту уведомление в свободной форме. Письменное уведомление необходимо, так как многие хитрые сотрудники часто этим пользуются. Например, вы говорите сотруднику, что через месяц он будет уволен, он «на позитиве» соглашается и вам кажется, что вы полюбовно расстанетесь с ним в оговоренный срок. По факту, когда этот срок наступает, сотрудник не уходит и говорит, что не понял и не помнит этого договора. И вам приходит еще ему платить зарплату за два месяца.

Аренда офиса

В Германии популярно что-то среднее между коворкингом и офисом. То есть, общая переговорка и кухня, а сдаются небольшие кабинеты (10-12 кв. м) по 1000-1500 евро в месяц.

Депозит все хотят на три месяца, но можно отжать до одного. Тут есть важное отличие от российских реалий по сроку аренды. Если вы подписали договор на год, то даже если съедете через месяц, все равно нужно будет платить в течение года. Это не как в России, списал в расход залог за аренду и забыл. Поэтому в Германии лучше заключать договор аренды на три месяца, или вообще на месяц. Предупреждать о расторжении договора нужно только письменно.

Налоги

Налогов приходится платить много. Раз в месяц взносы за сотрудника 900-1000 евро с зарплаты в 1700. Еще какие-то корпоративные и промышленные налоги, которые составляли 1000-1500 евро в квартал. Плюс НДС, который зависит от наценки и составляет 20%.

Кроме того, если ваш поставщик работает в другой стране Евросоюза, оборот с ним в год более 35 тыс. евро, и он отправляет товар напрямую вашему клиенту (это проще, чтобы не платить дважды за доставку), то надо получать номер НДС и платить НДС в стране поставщика. А это дополнительные бухгалтерские расходы (500-750 евро в месяц), не считая самого НДС.

Концертмейстер и HR

Вся моя жизнь связана с родным городом Новосибирском: здесь я получила два своих образования, работала и полтора года назад начала собственное дело — агентство по подбору ИТ-специалистов «Софт-Персонал».

По первому образованию я педагог-концертмейстер. В 2002 году окончила Новосибирский областной колледж искусств, планировала связать свою жизнь с музыкой и педагогикой. Во время практики на последнем курсе колледжа я устроилась работать педагогом-концертмейстером в школу с эстетическим уклоном. После 1,5 лет работы в школе я поняла, что музыкой много не заработаю, можно повысить категорию концертмейстера, но ощутимой прибавки в деньгах это не даст. Тогда я решила получить высшее образование и подала документы в Новосибирский государственный педагогический университет на специальность «управление персоналом».

Диплом я получила в 2006 году. Все это время работала в школе, а параллельно училась. Заканчивала вуз уже с грудным ребенком на руках. Но несмотря на начавшийся декрет, все экзамены сдала успешно. Сейчас я уже не могу вспомнить, почему вдруг решила выбрать для себя специальность «подбор персонала». Видимо, это была судьба, ведь именно в этой сфере я развиваю собственный бизнес.

После выхода из декрета в школе я проработала только год, затем устроилась в агентство «Репетитор», занимавшееся подбором репетиторов. Параллельно увлеклась ИТ. Мой первый супруг как раз работает в этой сфере, довольно известный специалист. Когда мы жили в Новосибирске, постоянно вращались в кругах айтишников. Это направление мне понравилось, появились знакомства. Постепенно я стала как фрилансер подбирать кадры для одного рекрутингового агентства.

В 2011 году я получила должность менеджера по персоналу в компании «ВикМан Девелопмент», которая имела несколько филиалов и штат более чем в 100 человек. За 1,5 года работы я доросла до руководителя двух офисов, а в 2013 году ушла во второй декрет. Оттуда в офис я больше не вернулась.

Пока сидела с младшим сыном вернулась к частным проектам на фрилансе — брала вакансии от нескольких агентств и закрывала их. Параллельно открыла магазин вязаных игрушек для души. Этот небольшой бизнес до сих пор существует — у меня есть группа во «ВКонтакте», где более 5 300 подписчиков.

Как только ребенок немного подрос, я вернулась к идее запуска полноценного бизнеса, поскольку всегда мечтала стать предпринимателем. Кто-то рассуждает: «Лучше я буду получать 25 000 руб. стабильно». Мне эта философия не близка. В подборе могут возникать финансовые спады: закрыли вакансию — заработали, пока закрываем — не получаем ничего. Но для меня такая схема интереснее, чем обычная офисная рутина.

Виды кадровых агентств

При создании агентства по трудоустройству граждан за границей, следует разобраться, какие виды кадровых агентств существуют, какие задачи они решают:

Агентство по трудоустройству персонала. Обеспечивают трудоустройство граждан за границей. Получают прибыль за счёт перечислений от соискателей работы в размере оговоренного процента с первой зарплаты.
Рекрутинговые фирмы. Работают по заказу конкретных работодателей. Получают прибыль за подбор персонала. Эта сумма равняется месячному должностному окладу. Выплачивается после трудоустройства найденного кандидата.
Кадровые фирмы смешанного типа получают доход и от работодателей и соискателей. Следовательно, они одновременно решают обе задачи.
Хэдхандинговые организации. Зарабатывают, отыскивая лучших специалистов своей профессии, стараясь переманить их к новому работодателю любыми средствами.
Кадровые агентства узкой специализации. Подбирают обслуживающий персонал для круизных лайнеров, сотрудников отелей, гостиниц, моряков на торговые, рыболовецкие суда.

Читайте также: